篇一：年轻干部考核激励不足怎么办
国企年轻干部队伍现状情况的调研报告
贯彻新时代党的组织路线，把我们党建设得更加坚强有力，干部队伍建设是关键，而新的赶考之路鼓角声声催征急，急需大量优秀年轻干部扛大梁、当主角。作为公司最活跃、最有朝气、最具创造力的一支力量，年轻干部承载着更多的重托与希望，但当前，公司基层关于年轻干部的培养与发展问题变得日益凸显，随着公司__事业的转型发展和__工作的不断壮大，如何更好地培养新生力量、激发他们的潜力动能、促进年轻干部更好成长也成为了公司当下的一个重要课题。按照主题教育相关要求，结合前期基层走访和调查研究，现将基层年轻干部队伍现状及存在问题浅析如下，并就年轻干部发展提出相应对策与建议。
一、基层年轻干部队伍建设工作现状
（一）年轻干部选育链条机制相对完善。加强年轻干部队伍建设是公司可持续发展的首要工作，不仅要立足当前，在顶层设计上优化好年轻干部队伍结构，还要着眼长远，规划好公司__事业接班人的成长路径，在坚持原则要求中，实施好路径和方法，才能保证方向不偏、主线不移。从调研总体情况来看，各级党组织都能遵循干部成长规律，从制度层面上建立起适合年轻干部选育管用统筹推进的制度机制，特别是__公司研究制定了《__公司
关于培养选拔优秀年轻干部工作规划》《__公司关于进一步加大选拔优秀年轻干部力度的实施意见》等，个别公司也在相关制度中明确了开展年轻干部工作的指导思想和目标任务，提出了选拔、培育、管理、使用的具体措施，同时，也将年轻干部工作列入专项考核和结果通报，坚持每半年听取专题汇报，研究部署年轻干部相关工作，为推进年轻干部工作压实了责任、把定了方向。
（二）年轻干部队伍储备不断壮大。要建设高素质专业化年轻干部队伍，必须抓好源头建设，拓宽纳贤之门，只有人选来源渠道拓宽了，才能有利于好中选优、优中选强，不断充实年轻干部队伍蓄水池。就目前而言，各基层公司在发现渠道上都总体遵循择优推荐、综合考核的原则，让各方优秀人才进入组织视野。在发现频次上，改变以往__年选一次、一次管__年的惯例做法，建立每年滚动发现和动态调整机制。在发现主体上，也逐步重点倾向于85后90后人员，将年轻化作为补充优秀年轻干部的目标导向。总体来看，各基层党组织都坚持把政治素质放在首位，不断优化改进干部储备方式方法，坚持从政治素质、担当精神、斗争本领等多维度绘制干部特征雷达图，真正掌握年轻干部专长特点和短板不足等真家底，力求真正把好苗子发现出来、储备起来，逐步形成了一支支性别、年龄、专业等结构优化的优秀年轻干部队伍。
（三）年轻干部培养锻炼得到实际提高。坚持关关考验、层层提高，递进式培养干部，是公司一以贯之的制度优势，优秀年轻干部要不断提高六种能力，才有足够本领来接班。就目前调研情况来看，各基层公司都在突出按需培养，努力提高培养精准性、针对性和实效性，例如__公司制定了《__公司关于年轻干部培养锻炼工作办法》和《__公司关于进一步拓宽年轻干部培养锻炼渠道的实施方案》；还有__公司以培养锻炼年轻干部和助推高质量发展为双重目标，针对发现储备的优秀年轻干部，分级分类建立后备人才库，分层多样地开展实践锻炼。客观分析，各基层公司都坚持把学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想作为重中之重，在强化思想政治教育、引导年轻干部对党忠诚的同时，还坚持把选派年轻干部深入基层驻扎项目一线、对口帮扶担任第一书记等重点工作，作为常态化制度推进落实，为年轻干部积累经验、增长才干搭建了各种平台。
（四）年轻干部选拔方式逐步完善。着眼公司年轻一代的健康成长，树立正确的选人用人导向，破除论资排辈、平衡照顾、求全责备等观念显得尤为重要，只有打破隐性台阶，才能让更多素质好、悟性高、肯吃苦的年轻干部脱颖而出。调研发现，各基层公司都坚持把领导班子建设和优秀年轻干部队伍建设贯通起来，将年轻干部工作完成情况，纳入年度目标考核及党组织书记述职
内容，同时建立起研判预警机制，通过定期分析、定期研究、定期部署，对年轻干部选拔使用中普遍存在的岗位怎么找年轻干部从哪来如何不拘一格用等迫切问题提出相应解决方案。目前，基层年轻干部整体结构和整体功能基本良好，40岁及以下的年轻干部共有__人，占干部总数的__%，特别是近年来，各单位加快85后年轻干部选拔使用，全力推动干部梯队建设，公司35至40岁年轻干部已配备__名，35岁以下年轻干部也达到__余名，两级党政领导班子实现了老中青合理配备。
二、基层年轻干部队伍建设存在问题
年轻干部队伍作为公司转型升级要求和事业发展需要的源头活水，关系是否能薪火相传、后继有人，通过调研发现基层总体情况趋于良好，但也存在以下问题。
一是培养措施还不够全面。由于基层细碎繁杂的工作性质，加上年轻干部有着年龄和经历的局限性，基层年轻干部存在着思想淬炼不足的问题，往往对于如何坚定理想信念、提高党性的思考还不够多。同时，很多基层年轻干部仍存在岗位历练单一、实践锻炼少的问题，上挂下派的经历也略显不足，系统性培养还有所欠缺，不能及时打开视野，导致整体活力得不到有效激发。
二是提升出口还不够畅通。管理部门的年轻干部作为推动基层内部管控的主力，受岗位身份、工作环境等因素影响，很难取
得重大工作贡献，缺乏职位提升的筹码，很容易出现一眼便是天花板、一个岗位干退休的情况出现。横向对生产部门的年轻干部，特别是基层安全、营销、工程等系统的管理岗位，管理部门的年轻干部在系统内提拔使用较为不易，容易产生心理落差。
三是深耕意愿还不够强烈。基层存在待遇低、责任大、平台小、任务重等客观因素，这些因素容易使年轻干部对基层敬而远之，形成刻板印象和畏惧心理，导致基层时常陷入进人难留人难育人慢的窘状，长此以往，年轻干部流动的不平衡就会使干部队伍建设进入红线，以致老中青年龄结构断层、出现青黄不接等现象。
三、基层年轻干部队伍发展对策及建议
聚焦公司实际，着眼未来发展，结合调研结果，我认为，用活用好选育管用四字方针，才能助力年轻干部快速成长成才，为公司干部队伍注入新鲜血液。
一要拓宽主渠道，选靠得住的人。要坚持把政治标准贯穿于培育优秀年轻干部全过程、各环节，对年轻干部配备现状、后备干部储备情况进行动态测算分析，保障底数摸清、差距找准、目标定实。各基层公司要着力开展一次干部工作专项调研，深入一线了解年轻干部，严把能力关，特别是注重在重点领域和关键环节上的考察识别，全面了解年轻干部在谋事办事等方面的能力，同时，充分尊重群众公认，在群众满意的基础上把本领硬、能力强、作风实的好把式选出来。
二要修好蓄水池，育有潜力的人。要坚持新时代好干部标准，围绕年轻干部思想、能力等全方位教育培养，推动年轻干部健康成长。各级党组织要加强对年轻干部的思想政治教育，引导广大年轻干部在党内政治生活的大熔炉中锤炼党性，不断擦亮忠诚底色，提升把握方向的能力。特别是针对年轻干部存在的实践能力不足等问题，要大力推进双向交流能力提升工程和回炉提升计划，积极推荐优秀年轻干部优秀兄弟公司蹲点学习，到上级公司部门挂职锻炼，提升年轻干部能力素质。
三要筑牢高压线，管有干劲的人。好干部是选出来的，更是管出来的，要坚持严管与厚爱结合、激励与约束并重，健全干部管理监督制度体系，进一步转变理念、拓宽渠道、创新方式，着力破解深层次干部监督难题。各基层公司要通过重点工作跟进、重要任务督查、日常走访了解等形式，全方位深层次掌握和了解年轻干部的政治表现、日常表现和负面清单，有针对性地进行提醒谈话、函询和诫勉，做到抓早抓小、防微杜渐，拧好拧紧关键少数的思想阀。
四要打通快车道，用有担当的人。担当作为是共产党人的鲜明政治品格，是新时代好干部的重要标准，也是推动公司改革发
展的必然要求。要始终坚持把敢担当、善作为的标准亮出来，导向树起来，把重要岗位向敢于担当的干部倾斜，着力破除论资排辈和迁就照顾的观念，确保年轻干部用当其时、用其所长、人尽其才。特别是基层单位要更加重视经实践、历磨砺突出的优秀年轻干部，不搞求全责备，大胆提拔重用，激发广大年轻职工干事创业的积极性、主动性和创造性，全面增强干部队伍活力，让有真才实学的人才有用武之地。
篇二：年轻干部考核激励不足怎么办
国有企业干部考评工作存在的问题及对策建议思考
干部考评是指党委（党组）及其组织（人事）部门，在一定时期通过一定程序，对干部的政治素质、履职能力、工作成效、作风表现等进行的了解、核实和评价。干部考评是发现和选拔人才的有效途径，是激励干部担当作为的有力推手，是加强干部队伍建设的重要依据。
一、干部考评综述
（一）干部考评的重要意义。干部考评的意义主要体现在以下几个方面：
第一，督促履职尽责。一方面，部分领导干部存有“老好人”思想，圆滑处事，惯于打太极，处处不得罪，更有态度消极者，抱着“不求有功，但求无过““干多错多，不干不错"’的思想，遇事不表态、不决策、不担责，这就导致上级的政策方针和决策部署无法及时有效
地贯彻到底；另一方面，个别干部“官本位”思想较重，唯我独尊，搞一言堂，做事激进，不听劝谏，造成班子不和谐，员工怨声载道，整体业绩较差，这亦与上级精神和要求相悖。干部考评则有效遏制了此类不作为、乱作为的现象。
第二，提供激励依据。对考评结果优秀的干部，在一定范围内通报表扬，或是在评优评先中予以体现，实施荣誉激励；提拔使用到更为重要的领导岗位上，实施晋升激励；兑现绩效工资、福利待遇等，实施物质激励。相反地，对于考评结果不佳的干部，给予谈话提醒、岗位调整、收入考核等负向激励，促进其改进提升。因此，干部考评可以起到鼓励先进、鞭策后进的作用。
第三，提高能力业绩。因为有着被考核的风险，领导干部会主动提高自己的管理效率，从而赢得群众的口碑，得到更好的评价结果。同时，领导干部还会有提升自己管理能力的意识和动力，因为只有把自己管理的工作做精、做细，管出成效、干出业绩，才有可能获得更好的考核评价。由此可见，干部考评有着“风向标”和“助推器”的作用，是促进事业发展的重要抓手。
（二）干部考评的制度基础。我们党历来高度重视干部考评，通过有效开展考评工作、发展考评制度、健全考评体系，为提升党和国家治理能力提供了强大的助力，同时也为国有企业干部考评工作提供了有效指导。
2016年10月，习近平总书记在全国国有企业党的建设工作会议上强调，国有企业领导人员必须做到“对党忠诚、勇于创新、治企有
方、兴企有为、清正廉洁这20个字的要求即为国有企业领导人员20字标准，是国有企业干部向之看齐、对标找差的标尺，也是国有企业开展干部考评工作的核心与方向。
2019年3月，中共中央印发修订后的《党政领导干部选拔任用工作条例》，第十一条明确要求“组织（人事）部门应当深化对干部的日常了解，坚持知事识人，把功夫下在平时,全方位、多角度、近距离了解干部。""与修订前相比，此条为新增条款，解答了干部考评如何才能考准考实。同年4月，中共中央办公厅印发《党政领导干部考核工作条例》，明确了干部考核的内容、方式、结果运用等具体要求，这是做好新时代干部考核工作的基本遵循，更是国有企业开展干部考评工作的重要参考。
2021年5月，中共中央印发《中国共产党组织工作条例》,在“干部工作”章节中明确“建立健全日常考核、分类考核、近距离考核的知事识人体系……优化考核内容和考核指标体系，完善考核方式方法。”这就指明了干部考评工作的目标,以及优化考评工作的主要落脚点。
二、干部考评存在的问题
纵观国有企业干部考评工作现状，对照上述制度要求，仍存有一定的差距，主要表现在：
（一）考评内容不全面。所谓“管中窥豹，只见一斑”，国有企业干部考评大多侧重于工作业绩方面，一定程度上存在以绩效考核代
替领导力评价的现象，考评工作未能与20字标准有效衔接，考评内容过于片面；有的企业甚至简单地将组织绩效等同于干部考核，一个单位班子全体成员的考评结果均与组织业绩一致，这与干部考核“全方位”的要求背道而驰。
（二）意见征集不广泛。兼听则明，偏信则暗。干部考评虽由组织部门牵头，但群众性测评一般由干部所在的基层单位具体组织实施。大多数情况是，参与测评的群众比例偏低，且多为所在单位推荐安排。所在单位为追求高支持率和团队和谐度，往往安排政治素质高、执行力较强的员工参与测评。从测评结果看，认可赞美多、批评意见少，笼统评价多、鲜活事例少，这与“多渠道”了解干部的要求不相适应。
（三）结果反馈不深入。人不自知，无以立也。组织部门在对干部本人作考评反馈时，如仅仅简单地告知一个结果,干部自然无法从中认识到全面的自我，做得好的不能继续发扬，做得不够的无法有意识地去调整。因此，缺乏明确改进方向与建议举措的考评结果反馈，自然也就流于形式。有的企业甚至连形式都不复存在，这样的反馈根本不能切实发挥帮助干部改进提升的作用。
三、干部考评优化举措
针对上述问题，以对国有企业干部考评工作的要求为基本出发点，从考评内容、形式、反馈及结果运用四个方面对干部考评体系进行优化。
（一）丰富内容，出好考题，谋定考评之“道”。道以明向。健全的指标体系是做好考评工作的基础。
1.关注显绩，考工作绩效。习近平总书记对国有企业领导干部提出的20字要求，必须在考评中检验干部落实情况。将20字要求转化为“胜任力”与“业绩贡献”两个一级维度指标，其中胜任力方面关注学习创新、履职尽责、团结协作等情况，业绩贡献则从业绩指标、党建工作、红线指标、综合评价等方面进行衡量。考虑到所在单位的业绩确实与干部本人的管理成效正向相关，故将组织绩效也带入干部考评中，实现考绩多维度。
.关注潜绩，评品德才能。外因对事物发展有着重要作用。在综合考评时，组织部门不能忽略客观因素对于干部绩效的影响。由于历史原因、环境因素，部分干部绩效结果欠佳，但其个人才能、担当精神、管理行动却是有目共睹的，并不输于他人。如果仅以可见的绩效定优劣，对于他们而言则有失公允，难以心服。作为组织部门，一定要延伸镜头，在关注结果如何的同时，更要关注愿不愿意干、干得过程怎么样，将冰山之下的隐性部分挖掘出来，纳入考评范围，实现评德不唯绩。
.关注内在，测管理风格。干部的个性特质决定其行为模式，行为模式产生管理结果。组织部门只有将评价的视角前置，才能更深刻地了解干部，进而更准确地用好干部。构建干部管理风格评价模型，从领导方式、行事特点、自我管理、情绪控制、冲突处理等多个维度，提炼出描述性格特质的关键词，关键词应通俗易懂、便于区分，让员工根据干部在日常管理中所表现出的风格，为其贴上“标签”、勾出
轮廓，实现成像更精准。
（二）健全形式，立好考规，用活考评之“法九法以立本。科学的方法能够让考评工作事半功倍。
.干部自评，避免“论得不论失”。每年末组织干部撰写“3+1+1”履职报告，要求其围绕3项最满意的工作、1个最突出的问题和1项最迫切的培训需求，全方位检视自身履责和发展情况以及个人能力弱项。履职报告在开展测评前进行公示，接受群众的广泛监督。对于存在问题，要求干部作出深刻的自我剖析，并明确改进计划，而不仅仅是泛泛而谈、点到即止；对于培训需求，经汇总整理分析后，成为组织部门制订下一年度干部培训计划的重要依据。
.群众测评，解决“唯上不唯下”。对于干部评价的来源，一定是“全方位”的，除了上层领导外，更应当听一听来自干部管理对象的声音。立足德、才、廉三个维度，利用微信小程序组织开展网络测评。参评范围全员覆盖，并以匿名方式进行，既能避免“不和谐”的声音被自然过滤，也可让群众的评价更贴近真实。同时，本着实事求是、客观公正的原则，要求员工在作出低分评价时说明具体理由，阐述事实根据,为组织评判、进一步印证提供线索依据。
.组织检评，防止“问责不问因“。落实好习近平总书记提出的“三个区分开来”要求，针对线上测评反映的问题，结合线下谈话调研进行印证核实。对于问题属实的，严肃问责,对照奖惩规定，给予相应的组织处理，及时帮助干部纠偏;对于出发点正确、因管理方式方法
不得当而产生的质疑，要通过谈心谈话对干部做好提醒，帮助其改进，逐步消除群众疑虑；对于因敢抓敢管而引起的打击报复，坚决落实容错机制，旗帜鲜明地为干部撑腰鼓劲，保护其干事热情。
（三）扎实过程，讲好考卷，施准考评之“术”。术以立策。建立干部个人成长档案，关注成长过程，反馈考评意见。
1.结果怎么来，过程有支撑。考评体系是否科学合理，被考评人最有发言权。组织部门要完善干部考评过程台账,细化个人绩效测评得分、群众网络评分及各项排名等数据,在反馈考评结果时一并告知，让考评过程公开、透明，从而赢得干部的认可与支持。对于测评出的管理风格数据，要进行图形化处理，同时标注出所在单位班子成员的平均线，让干部直观地了解自身个性及与班子整体的契合度，有针对性地做好自我调节。
.表现怎么样，刻画有事例。有序开展谈话调研，谈话对象要随机抽选，且涵盖所在单位其他班子成员、管理技术人员、班组长、一般员工等各个层面，避免以偏概全；时间安排上要紧凑但不紧张，给每名谈话对象充裕的表达时间，力求谈深谈透，避免蜻蜓点水。系统整理谈话调研内容，具像透析、去粗取精，形成干部个人现实表现评价。特别是在给出定性评价结论时，辅以鲜活的现实事例作为佐证支撑,务求见人见事，避免凌空蹈虚、千人一面。
.后面怎么做，组织有指引。丰富干部个人成长档案内容，除考评结果数据、现实表现评价外，呈现干部年度职称评定、挂职锻炼、培训学习等素质提升情况，对于提升不明显的做好提醒督促。以“开门迎谈”“上门约谈""等方式，一对一见面反馈成长档案，重点指出问题与不足，听取干部本人的解释与申辩，达成一致意见后，共同商讨改进计划。年中，要求干部就问题整改情况作书面报告，并在次年的考评中作了解印证，确保问题整改到位。
（四）闭环结果，用好考分，延拓考评之“器”。器以成事。考评的最终目的在于结果的应用。
1.培养提升，缺什么补什么。对干部履职报告中提出的培训需求及考评发现的能力短板进行细致梳理和系统分析,在此基础上制订干部培养规划、年度培训计划。推动规划计划落地实施，打造干部“引领论坛”，每期精选主题进行授课，提升培训的针对性。结合干部应知应会、形势政策、年度任务等，开展“每月一讲，每季一考”活动，每月组织干部走上讲台亲自讲课，每季度针对当季学习内容进行闭卷考试，考试成绩与干部季度考核挂钩，促进素能进阶。
.激励兑现，干得好拿得多。对干部坚持高标准、严要求，干部年度考核C级比例高于一般员工，让干部率先垂范作用在考核中有所体现；将薪酬收入与考核结果紧密挂钩,持续拉大A、C级之间的收入差距，让结果优秀的干部如获
“意外之喜”、让结果不佳的干部深感“切肤之痛”。通过考核结果兑现薪酬激励，进一步凸显考核“指挥棒”作用，让薪酬杠杆撬动干事热情，营造出“好的积极保持、差的迎头赶上“的文化氛围。
.组织调配，放对位出佳绩。坚持“能者上、优者奖、庸者下、劣者汰”的正确导向，将考评结果作为优化配置的直接参考。对于连续多年考评结果优秀的，要进一步加大使用力度，配置到更为关键、核心的岗位上去。对于绩效结果不佳或年纪偏大、动力不足的干部，通过谈心谈话，动之以情、晓之以理，引导其自愿退出职务序列，通过更换赛道，用其所长，更好地体现个人价值。对于因人际关系、专业受限等，考评排名落后的年轻干部，重点进行反馈鼓励，调整至与其能力特质更为匹配的其他领导岗位上，促进绩效实现跨越式提升。
四、结语
将上述干部考评工作优化举措进行归纳整理，提炼为“四三”考评法，具体包含三个维度、三种形式、三项反馈、三类运用。三个维度指工作绩效、品德才能、管理风格；三种形式指干部自评、群众测评、组织检评；三项反馈指定量数据、定性评价、改进方向；三类运用指培养提升、激励兑现、组织调配。“四三”考评法的实施，旨在全面、客观、公正地评判干部素质作风能力和履职尽责情况，做到精准知事识人,从而推动国有企业干部队伍高质量发展。
篇三：年轻干部考核激励不足怎么办
强化基层年轻干部正向激励研究
“加大培养选拔优秀年轻干部力度，鼓励年轻干部到基层和艰苦地区锻炼成长。”当前通过一系列措施，如适当降低上级部门从乡镇一线招录选调人才的比例、限定岗位服务年限等，基层年轻干部的数量有所提升，给基层干部队伍注入了新鲜的血液。这些年轻干部大部分都文化素质好，办事能力出色，有些很快成长为业务骨干。但这些年轻干部队伍也存在一些问题，如信念动摇、缺乏工作积极性和主动性、无心扎根基层、抱怨工作等。这种现象的存在，说明基层年轻干部队伍的状态并那那么稳定，有些问题急需要采取有效措施去解决，比如需要一些正向激励机制去激励、鼓励，激发他们敢作敢为的血气，积极向上的朝气，热爱生活的活气，让他们勤勉干事、担当干事、激情干事。
正向激励：正向激励机制是对人的行为进行正面强化，使人以一种愉快的心情继续其行为，并进一步调动其积极性。正向激励以激励、褒扬等方式为主，通常有两种形式，一种是奖金、提成、带薪休假、期权等物质奖励，另一种是信任、表扬、提拔等精神奖励。
一、当前年轻干部队伍存在的问题与原因分析
1.理想信念动摇
1/1理想信念不坚定，首先是平时忽略了自主学习，缺少必要的引导和教育，导致宗旨观念相对淡薄，缺失了精神上的“钙”。部分基层年轻干部认为只要做好自己的本职工作就好了，政治学习只不过是一种形式，无关紧要，只要走走过场，敷衍应付就行了；还有部分基层年轻干部认为政治理论学习是领导们的事，自己学与不学无关紧要，放松了对自己人生观、世界观、价值观的改造，日复一日，政治信仰渐渐发生动摇，从而丧失了坚定的共产主义理想和信念，丧失了远大的理想和奋斗目标，以至于事业心、责任感不强，人生坐标错位，工作目标失落，不敢面对困难和矛盾，浑浑噩噩，得过且过，做一天和尚撞一天钟，对工作漫不经心。其次是缺乏对人民群众真挚的感情。部分基层年轻干部没有系统地接受过的党的理论和爱国主义教育，对于立党为公、执政为民的理念懵懵懂懂、似是而非，心中没有为人民服务的宗旨意识，没有一颗对人民群众的同情心、尊重心、学习心和服务心。三是“跳板”意识强。部分年轻人报考基层公务员，初衷不是服务人民、奉献基层，而是将其当成人生履历的“跳板”，通过得到基层工作经验镀上一身“金”，为将来获得更好的机遇而事先准备。
2/12.工作缺乏积极性和主动性
基层年轻干部并非能力有问题，亦非不能完成工作任务，而是缺乏靠前考虑、主动考虑的意识。久而久之，必然助长惰性和依赖性，丧失了独立思考、独当一面的能力。工作缺乏积极性和主动性，不外乎以下几点原因：一是责任心不强。对自己要求不高，自我约束不严，得过且过，凡事都等领导去提醒去布置去交待，什么是重点，什么是大局，当前工作进展、下步工作打算都稀里糊涂，推一下动一下，不推就不动。二是工作标准不高。从思想上缺乏把工作做得尽善尽美的想法，行动上缺乏精益求精的做法，总是满足于做眼前的、面上的工作，自然也就难以主动去思考和高质量完成工作。三是思前想后顾虑太多。过于小心谨慎，工作起来缩手缩脚，该负责的不敢负责，遇到问题不是千方百计想办法，却费尽心机去琢磨、探听领导的看法，惟恐自己的建议不合领导心思，冒犯了领导权威。四是虽然“满腹经纶”，但书生气过重，心高气傲，不接地气，无法适应基层工作的方式和节奏，眼高手低，导致手足无措，工作无从下手。
3.缺乏求真务实、实干创业的精神
基层工作纷繁复杂，涉与方方面面，可谓是上面千根线，下面一根针。基层直接面对群众，政策必须落地，工作必须落实，容不得弄虚作假。基层年轻干部应该立足岗位，结合基层工作实际，不唯书、不唯上、只唯实，发扬求真务实、3/1实干创业的工作作风。但在现实工作中却存在种种不务实不实干的现象，一是少数基层年轻干部，工作浮于面上，无法沉下心去，喜欢泛泛而谈做虚文章，造成形式主义严重，工作华而不实。空谈误国，思路、计划、措施都停留在嘴上，说起来头头是道，落实到实际中却百无一用。二是有些基层年轻干部忙于跑关系，把心思放在投机钻营上，热衷于为自己谋利益，工作上敷衍了事。三是有些基层年轻干部缺乏吃苦耐劳、艰苦奋斗的精神，从小娇生惯养，对农村工作不了解、不熟悉，不适应农村的生活和工作模式，做起事来难着边际。
4.
无心扎根基层
年轻干部是基层干部队伍的新鲜血液，也是保障党的各项政策方针在基层落地生根的“星星之火”。年轻干部扎根基层，既是基层长久发展的需要，也是促进个人成长进步和事业发展的需要。但当前这些“星星之火”，还未燃起振兴发展的“燎原之势”，便离开基层，究其原因不外乎以下三点：一是基层晋升渠道狭窄，对前途悲观失望。以我国现有的行政层级来看，现行公务员职务分为领导职务和非领导职务，级别为十级。看似轻松简单，但是根据数据统计，我国91％的基层公务员职务层级都在科级以下。由此可见，基层公务员从科员成长为科级干部的几率微乎其微，基层年轻干部仿佛一眼望见了自己的天花板。二是工作压力偏大。乡镇4/1是行政层级的末端神经，基层的一根针穿起上面的千条线，靠的是基层干部的辛苦付出，他们不仅身兼数职，而且除了承担本职能部门的日常工作，还要担负起镇村建设、社会维稳、纠纷调解、招商引资等一系列事宜。“晴天防火，雨天防汛，阴天搞计划生育”，这是乡镇干部工作的真实情形。工作压力大，日常休息休假权利难以保障，“5+2”“白+黑”是常有的事。基于对社会价值和个人价值实现的困惑，有些基层年轻干部选择离开。三是生活艰苦。有些基层连用水问题都难以解决，更别提工作之余的生活娱乐。部分年轻干部怀揣着梦想不远万里来到基层，本想大展身手，做一番事业，然而繁杂的工作，乏味的生活，无处安放的漂泊的心，让他们变得浮躁不安，理想和现实的差距让他们选择离开。
二、当前基层干部正向激励存在的突出问题
1.激励理念人本管理意识不够，讲服从讲必须，缺乏关爱和理解，忽视了基层干部的合理诉求。有的考核奖励搞平均主义，同等级的干多干少差别不明显甚至没有区别，评优评先搞“风水轮流转”。社会对基层干部存在一定程度的误读，甚至过度解读，当理应实施正常的正向激励时，单位领导缩手缩脚，导致基层干部职业认同感降低，影响了基层工作积极性。
5/12.激励机制不够健全，存在各自为政的现象，缺乏整体谋划。现行基层干部激励政策还比较零散，系统性不够。还没有专门出台基层干部正向激励指导性办法，导致各地只能摸着石头过河，零敲碎打地探索，影响激励的整体性。正向激励有关规定过于笼统，定性多定量少。如各地都推行了基层干部目标责任制度考核，但考核指标往往不够量化，目标激励效果打折扣。有的制度修订废止不够与时，甚至相互冲突。
3.激励手段相对单一，缺乏针对性办法。目前，正向激励的手段比较少，普遍存在“一个方子治百病”情况。组织上对不同基层干部的个性化需求考虑不多，分层分类分岗位激励缺乏，特别是很少结合基层干部的个性和能力特点，对其职业生涯发展进行规划，导致激励效果不佳。有的单位领导思想固化，习惯性认为基层干部正向激励就是职务晋升、提升经济待遇，对诸如关爱帮扶、谈心谈话、人文关怀、教育培训、轮岗锻炼、心理疏导、职业规划等激励手段运用不够，激励不得要领。
三、对基层年轻干部的正向激励
1.注重党性修养。我们党是一个用先进理论武装的党，具有先进性和伟大性。广大基层年轻干部要自觉积极向党靠拢，加强党性修养。把加强党性修养作为一项激励机制，进6/1行考核，合格的进行一定程度的激励。这就要求基层年轻干部一要坚定理想信念。理想信念是共产党员精神上的钙，没有理想信念，理想信念不坚定，精神上就会‘缺钙’，就会得‘软骨病’”。对马克思主义的信仰，对社会主义和共产主义的信念，就是共产党人的理想信念。二要加强理论学习。不仅要加强对党的理论、新时期治国理政新方略的学习，还要自觉加强对世界观世界观、人生观价值观的改造，常修为政之德，常思贪欲之害，常怀律已之心，注重保持纯朴的生活作风，培养健康积极的生活情趣，追求高尚的道德情操。三要加强理论实践。端正态度，摆正位置，明白自己的身份，清楚自己是一名国家干部，是人民的公仆，加强宗旨意识和全心全意为人民服务、为人民办事的能力，积极工作，做到群众面前无小事，想群众之所想，急群众之所急。
2.畅通晋升渠道，提拔部分基层年轻干部。往高处走是人之常情，基层年轻干部都想凭借自己的能力，一步步往上走。晋升犹如千军万马过独木桥，千里马也有可能过不了桥。这就要求采取一定的措施，使真正的千里马能过到桥。一是建立全面的干部考核机制，加强对基层年轻干部的考核，对在上级考核中取得优秀成绩的基层业务能手，或者他方面涌现出的优秀人才，要与时纳入县局人才库，在评先树优、提拔任用、教育培训等方面优先考虑，在全系统形成抓学习、提素质、强能力的良好氛围。二是完善竞争上岗机制。在干7/1部任用上，可在全系统内有计划、有步骤的加大干部公开竞争上岗力度，适度向基层倾斜，让基层年轻干部也获得竞争机会。并坚持不培训不上岗、不培训不提拔的原则，对不参加培训或在培训中不达标的干部取消竞争上岗资格，竞争上岗考试中不与格的人员与时淘汰。三是严格执行任前公示制度，增强干部努力学习，积极进取的意识。
3.完善容错纠错机制。基层年轻干部想法多、干事创业积极性高，但也存在经验不足，不够老练的问题，容易犯一些无心之错，完善容错机制可以在一定程度上保护基层年轻干部的积极性。但建立容错纠错机制要真正起到作用，就要在制度上、程序上、处置上进一步完善和厘清责任，把因缺乏经验先行先试出现的失误与明知故犯行为区分开来，把国家尚无明确规定时的探索性试验与国家明令禁止后的有规不依行为区分开来，把为推动改革的无意过失与为谋取私利的故意行为区分开来。允许基层年轻干部锐意创新中出现的错误或失误，也要保护干事创业的干部的积极性和创造性，使容错纠错机制发挥出真正的作用，要着力做好三点：
一是不因一时的成败定性一个干部，相关的考察、考核机制也要与容错纠错机制相配套。不能以一时事物的成功与失败去考察年轻干部，更不能以此影响年轻干部的提升或进步，要允许对一些事物进行摸着石头过河试的大胆尝试，即使没到达对岸，甚至无功而返，也是有意义的，就当交了学8/1费，从中积累了宝贵的经验，为以后打下基础。
保护好年轻干部干事创业的同时，也要对不作为，信奉“多做多错”的极少数干部给予应有的惩戒。
二是只要改革不违反法律法规的禁止性规定、符合中央政策和本地党委政府决策部署、经过集体XX决策程序，在改革中没有滥用职权、玩忽职守、谋取私利等XX行为，也不认定为渎职犯罪。
三是在一些“急、难、险、重”的突发事件处置上要明确一点，只要年轻干部的出发点是好的，是有利于工作或今后发展的，可以在处置方法上容许出错，甚至失误，这有利于干部果断处理一些急项工作或突发事件。
4.健全完善激励机制。人的需求是多元化的，改变单一的激励机制，就能激发基层年轻干部的潜力。一是善于发现潜能。能力大小因人而异，潜力大小在方方面面，作为领导，要注意观察通过不同的渠道发现并激发激发和唤起干部的主动性和积极性，在运用榜样力量引导激励的基础上，给后进一个争当先进的机会，要对由后进成为先进的干部予以奖励，使全体干部的潜能转化为工作的动力。二是应结合能级管理活动的开展，通过岗位补贴、评先树优、重点培养等多种方式提高优秀人才的物质待遇和精神鼓励，使能干事、会干事、干实事的干部有用武之地，有实惠可得，真正建立起岗位、能力、责任、报酬相统一，物质激励、精神激励、政9/1治激励相结合，评定、培训、考核、奖惩、使用相促进的业务能级管理体系，调动全员学习积极性。三是从改革分配机制入手，解决干多干少一个样的平均主义现象。科学评估每个岗位的难易程度，根据工作难易程度，对应确定不同的岗位工资，并公开为每位干部确定选择工作岗位的机会，通过考试、考评，使每个同志走上适合自身能力的岗位，即可以一人多岗，也可以一岗多人，释放干部的最大能量，使其获得与自己劳动对等的经济利益。
基层年轻干部是未来的希望，在大好的年代基层年轻干部要不忘初心，牢记使命，深化为人民服务的宗旨意识。在基层实践锻炼中增强党性、改进作风、磨练意志、陶冶情操、提升境界、增长才干。
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篇四：年轻干部考核激励不足怎么办
完善考核机制激励年轻干部担当作为
完善考核机制对于激励年轻干部担当作为具有重要意义。以下是一些建议：
1.明确考核标准：制定明确、具体、可衡量的考核标准，使年轻干部清楚知道组织对他们的期望和要求。这些标准应该与组织的战略目标和价值观相一致。
2.多元化考核方式：采用多元化的考核方式，包括工作业绩、能力素质、工作态度等方面的考核。可以结合定量和定性指标，以及上级、同事、下属等多方面的评价。
3.反馈与辅导：及时给予年轻干部考核结果的反馈，并提供具体的、建设性的反馈意见。同时，为他们提供辅导和培训机会，帮助他们提升能力和改进不足之处。
4.激励机制：将考核结果与激励机制挂钩，对于表现优秀的年轻干部给予适当的奖励和晋升机会，以激励他们继续努力工作。
5.职业发展规划：帮助年轻干部制定个人职业发展规划，明确他们的职业目标和发展路径。通过提供培训、轮岗等机会，帮助他们提升综合素质和专业能力。
6.公正公平：考核机制应该确保公正公平，避免主观偏见和个人情感因素的影响。同时，要保护年轻干部的合法权益，防止不正当竞争和歧视。
7.持续改进：定期评估考核机制的有效性，并根据实际情况进行调整和完善。不断学习和借鉴其他组织的先进经验，持续提升考核机制的科学性和合理性。
通过完善考核机制，组织可以更好地激励年轻干部担当作为，促进他们的成长和发展，为组织的长远发展提供有力支持。