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篇一：不成立劳动关系答辩状
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未签劳动合同答辩状
未签订无固定期限劳动合同双倍工资 答辩状
答辩状
针对申请人的请求，答辩如下：
一、申请人与公司的劳动合同到 20XX 年 12 月 31 日终止。
所以，双方的劳动关系已终止，不存在劳动合同解除的问题;
二、申请人要求公司支付其未签订无固定期限劳动合同期间的 2 倍工资的请求，没有事实和法律依据，同时该项请求超过了法律规定的仲裁时效;
三、申请人要求公司支付其 20XX 年度双倍工资的请求，没有事实和法律依据;
四、公司已按规定支付了申请人的生活费，其中 20XX年 11、12 月份的生活费，公司扣除申请人个人应当缴纳的养老保险费、医疗费部分外，已达到申请人工资卡上。
具体理由如下：
一、关于申请人要求支付其未签订无固定期限劳动合同期间的 2 倍工资的问题
1、本案的事实不符合用人单位必须与劳动者签订无固定期限劳动合同的情形
20XX 年 1 月 1 日《劳动合同法》新颁布实施。
之后，在 20XX 年 9 月 3 日，为了贯彻实施这部法律，国务院颁布并实施了《劳动合同法实施条例》，对于《劳动合同法》实施中的某些具体问题，《劳动合同法实施条例》进行了规定， 而 20XX 年 7 月 1 日新修订后《劳动合同法》与 20XX 年 1 月 1 日实施的《劳动合同法》在第 14 条的规定上并未发生改变。
根据《劳动合同法实施条例》 第十一条的规定，“除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。”
这就说明，劳动者与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同后，用人单位必须与劳动者订立无固定期限劳动合同，必须满足三个要件：一是劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形;二是劳动者与用人单位双方同意续订劳动合同;三是劳动者提出订立无固定期限劳动合同。
司法实践中，这一观点得到很多裁判机关支持，比如，《广州市劳动争议仲裁委员会、广州市中级人民法院关于劳动争议案件研讨会会议纪要》(穗劳仲会纪〔2011〕2 号)第
十五条规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且双方当事人同意续订劳动合同，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。
上海市高级人民法院关于印发《关于适用若干问题的意见》的通知(沪高法 73 号)第四条第(四)项关于用人单位与劳动者连续订立几次固定期限劳动合同以后，续订劳动合同应当订立无固定期限劳动合同的问题中，上海高院的意见为：《劳动合同法》第十四条第二款第(三)项的规定，应当是指劳动者已经与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同后，与劳动者第三次续订合同时，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的情形。”
由此可见，在是否签订无固定期限劳动合同的问题上，主动方应是劳动者本人，而不是用人单位。
具体到本案来看，申请人与公司两次劳动合同终止后，申请人并未提出与公司签订无固定期限的劳动合同，而且，申请人与公司签订了固定期限的劳动合同。
这一事实说明，签订固定期限的劳动合同是申请人与公司双方的合意，属于申请人与公司双方协商一致的情形。
2、申请人与公司第三次签订的固定期限劳动合同合法有效
申请人的第二项请求成立的前提是，认定申请人与公司第三次签订的固定期限劳动合同违法。
《劳动合同法》第十三条第二款的规定“ 用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。
”本案中，申请人与公司两次劳动合同终止后，双方经过协商一致自愿签订了固定期限的劳动合同，该劳动合同不违反国家相关法律法规，应当合法有效。
同时，司法实践中，该观点得到很多裁判机关支持。
比如：上海市高级人民法院关于印发《关于适用若干问题的意见》的通知(沪高法 73 号第(二)项关于符合订立无固定期限劳动合同的条件，但当事人订立了固定期限合同的效力问题中，上海高院的意见为：
劳动者符合签订无固定期限劳动合同的条件，但与用人单位签订固定期限劳动合同的，根据《劳动合同法》第十四条及《实施条例》第十一条的规定，该固定期限劳动合同对双方当事人具有约束力。
合同期满时，该合同自然终止。
3、该项请求超过了法律规定的仲裁时效
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。
仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
本案中申请人主张的是 20**年 4 月 1 日至 20XX 年 12月 30 日期间的双倍工资，由于申请人是 20XX 年 12 月 16 日提起的仲裁申请，那么，仲裁时效应该是自申请人申请仲裁
之日起，向前追溯 12 个月，超过部分则不予支持。
因此，对于 20**年 4 月 1 日至 20XX 年 12 月 15 日期间双倍工资的请求，显然早已超过劳动争议调解仲裁法一年的仲裁时效，申请人的该项请求已丧失胜诉权。
同时需要说明的是，用人单位未订立无固定期限劳动合同而依法应当额外支付的“工资”并非劳动报酬性质，因为其支付“工资”的前提不是基于劳动者提供的劳动，而是基于用人单位的违法行为，法律性质上属于“惩罚性赔偿金”，而不是“劳动报酬”，只是其数额按照工资标准支付而已。
因此，不适用劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的仲裁时效特别规定。
司法实践中，这一观点也得到确认，比如：上海市高级人民法院关于劳动争议若干问题的解答 (上海高级人民法院民一庭调研指导 34 号 )：关于双倍工资的时效问题
我们认为，鉴于双倍工资的上述性质，双倍工资中属于双方约定的劳动报酬的部分，劳动者申请仲裁的时效应适用《劳动争议调解仲裁法》第 27 条第 2 至第 4 款的规定，而对双方约定的劳动报酬以外属于法定责任的部分，劳动者申请仲裁的时效应适应《劳动争议调解仲裁法》第 27 条第 1款至第 3 款的规定，即从未签订书面劳动合同的第二个月起按月分别计算仲裁时效。
二、关于申请人要求公司支付其 20XX 年度双倍工资的请求的问题
同上，申请人与公司第三次签订的固定期限劳动合同合法有效，20XX 年 12 月 31 日，双方的劳动合同已终止，双方之间已经不存在劳动关系。
并且，申请人也未再给公司提供劳动。
所以，申请人要求公司支付其 20XX 年度双倍工资的请求，没有事实和法律依据。
答辩人：山西煤焦集团古县东瑞煤业有限公司
20XX 年 1 月 8 日
未签劳动合同答辩状
劳动合同纠纷用人单位的答辩状
答 辩 状
答辩人***电子(上海)有限公司，地址上海**路 16**号4 楼。
法定代表人宋仕和，电话 5866****×105，邮编 20***1。
被答辩人黄美芊(化名)，女，1956 年 5 月 14 日生，汉族，住上海**路*40 弄*7 号 202 室，电话 58***306，邮编200**7。
答辩人收到(20XX)*民一(民)初字第 346 号案应诉通知书和起诉状副本，现提出如下答辩意见，供法庭参考采信。
答辩请求：请求依法驳回被答辩人黄美芊的诉讼请求。
事实和理由：
答辩人认为，本案的争议焦点如下：
一、退休人员黄美芊是否属于劳动法意义上的劳动者主体，其经济补偿的诉求是否适用劳动法律相关规定?
二、被答辩人应聘进入答辩人处在填写登记表和签订劳动合同时是否具有欺诈行为?
三、被答辩人经过一个中午考虑后的下午主动找上门提出离职，并亲笔签名亲自提交“离职申请单”，是否由于答辩人胁迫所致?
四、答辩人同被答辩人的“6 月 24 日”谈话沟通，是否具备名誉侵权的 4 个构成要件?
1、本案的基本事实
被答辩人首次与答辩人订立劳动合同的期限为 20XX 年2 月 28 日至 20XX 年 2 月 27 日，月工资 800 元;期满后续签的劳动合同期限是 20XX 年 2 月 28 日-2010 年 2 月 27 日，月工资 940 元，自 20XX 年 4 月 1 日起月工资提高到 960 元。
20XX 年 6 月 24 日上午，答辩人管理主管在自己的宿舍同被答辩人进行日常谈话沟通，提醒她夏天地毯清洁要点，告知地毯清洁不到位可能产生的后果，希望她把工作做到位。
没有想到她经过一个中午考虑，于当天下午到公司办公室提出公司要求太多，表示再做一个月就不做了，答辩人管
理主管提议，既然你主动辞职，可否多付你一个月零六天工资，工作就做到当天结束，被答辨人高兴地表示同意，当即亲笔签名并亲自提交了“离职申请单”。
20XX 年 6 月 26 日上午，被答辩人带领其家属及不明身份人员多人前来答辩人办公处所吵闹，谩骂管理主管“比外面扫垃圾的还不如”，并威胁该主管“要闹到让你没工作”，故意挑起事端，干扰正常秩序，答辩人劝告无效后拨打 110 报警，在警察到场后，答辩人出示被答辩人的“离职申请单”，熟料被答辩人及其亲属当场抢夺“离职申请单”，被警官勒令归还，警方规劝被答辩人依法申请劳动仲裁，不应干扰生产、工作秩序。
被答辩人在起诉状中承认这个基本事实。
2、被答辩人不具备劳动法意义上劳动者的主体资格，其依据劳动法律法规提出的经济补偿和赔偿金就失去了支撑和依据
在劳动仲裁预备庭开庭的前一天，即 20XX 年 8 月 7 日晚上，答辩人无意中从 12333 获悉，被答辩人于 2006 年 5月开始领取养老保险金。
20XX 年 1 月 5 日再次查询，其已经领取到 20XX 年 1 月份。
由此证明被答辩人是已经退休，并领取养老保险待遇33 个月的人员。
劳动仲裁裁决书也查明了这个事实。
被答辩人属于上海市劳动和社会保障局关于特殊劳动关系有关问题的通知(沪劳保关发 24 号)规定的特殊的劳动关系人员。
劳动部办公厅对《关于实行劳动合同制度若干问题的请示》的复函规定：“对被再次聘用的已享受养老保险待遇的离退休人员，根据劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》(劳部发〔1996〕354 号)第 13 条的规定，其聘用协议可以明确工作内容、报酬、医疗、劳动保护待遇等权利、义务。
离退休人员与用人单位应当按照聘用协议的约定履行义务，聘用协议约定提前解除书面协议的，应当按照双方约定办理，未约定的，应当协商解决。
离退休人员聘用协议的解除不能依据《劳动法》第二十八条执行。”就是说，退休人员应聘，用人单位解除劳动合同时，只要双方没有特别约定，就不适用经济补偿的规定。
《劳动合同法》第 44 条第(二)款规定：“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止”。
据此规定，符合法定退休条件，已经办妥退休手续，享受养老保险待遇的被答辩人，已经失去了劳动法意义上作为劳动者的主体资格，即使答辩人终止这种特殊劳动关系，也就没有义务为其办理退工手续，不需要出具解除劳动关系证
明。
所以劳动仲裁裁决驳回了其仲裁请求。
被答辩人引用《劳动合同法》第 85 条规定，作为通过申请仲裁和提起诉讼请求加付赔偿金的依据，是对法律条款的一个误解，混淆了行政执法与劳动仲裁、提起诉讼的区别，该条规定也不适用这种特殊的劳动关系。
退一步讲，即使合格的劳动者主体，用人单位违反劳动合同法规定解除或终止劳动合同，依据《劳动合同法实施条例》第 25 条规定，主张赔偿金之后也不应当再主张经济补偿金，这是被答辩人对法律条款的又一个误解。
3、被答辩人应聘进入答辩人处，在填写登记表和订立劳动合同时具有欺诈行为
《劳动合同法》第 26 条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同的。”所谓欺诈是指一方当事人故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人作出错误的意思表示。
被答辩人在应聘填写入职登记表和在订立劳动合同时，违反《劳动合同法》第 8 条关于“劳动者应当如实说明”与劳动合同直接相关基本情况的规定，故意隐瞒了已经领取社会保险金的事实，采取欺诈手法掩盖了事实真相，使答辩人产生了误解，未能识别出这个特殊的劳动关系，所签劳动合
同不是答辩人的真实意思表示，违反了意思自治基本原则，使劳动合同失去了合法性。
有鉴于此，答辩人可以依据《劳动合同法》第 39 条第(五)项规定解除劳动合同。
退一步讲，即使完全适格的劳动者主体，只要他以欺诈手段，使用人单位在违背真实意思情况下订立劳动合同的，用人单位也可以依据《劳动合同法实施条例》第 19 条规定，解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同，更何况本案不是答辩人主动提出解除劳动合同，而是由于被答辩人经过一个中午考虑后自己选择的离职。
被答辩人称，答辩人看过其身份证，所以就“明知”其为退休人员，这个主观推测不合乎生活常理。
《上海市事业单位聘用制干部管理暂行条例》第二十四条第一项规定，女年满 50 至 55 周岁的，可以按干部办理退休手续。
依据中组部规定处级及以上女干部可以工作到 60 岁。
被答辩人 1956 年 5 月 14 日出生，到 20XX 年 2 月只有50 岁多一点，她没有说自己退休以前是干部还是工人，更没有说原在机关单位还是企业任职，请问如何凭其身份证就能“明知”其是已经退休并领取了数十个月养老保险金...
篇二：不成立劳动关系答辩状
动关系答辩状无劳动关系答辩状
不适用劳动关系争议的民事答辩状
答辩人：谢 XX，住址：东莞市厚街镇九园新村 X 巷 X号。
代理人：曾永前律师，广东凡立律师事务所。
被答辩人：陈 X 平、陈 X 腾、陈 X 雅。
原告陈 X 平、陈 X 腾、陈 X 雅诉答辩人人身损害赔偿一案，现答辩如下：
一、 原告陈所平和答辩人之间存在的是“劳动关系”不是雇佣关系
雇佣关系强调成果之给付，而劳动关系则强调劳动者与生产资料相结合的劳动过程。
在劳动关系中，劳动者受用人单位聘用，遵守其规章制度，在约定岗位上，发挥其技能，直接作用于劳动过程，使劳动对象价值发生变化，并按月在答辩人处领取工资报酬。
他们的权利和义务均体现在劳动过程中。
而有些劳动，如铁匠受他人雇佣从事铁艺加工，木匠受委托人要求加工木器等，虽然与劳动相关联，但主体间的权利义务更多的体现在劳动成果的交付上面，至于劳动过程并不涉及，权利义务的发生与劳动过程无关。
劳动关系中劳动者有长期、持续、稳定在用工单位工作
的主观意图，同时用人单位在招聘时也是以劳动者长期为单位提供劳动为目的。
而雇佣关系中一般是以完成一项工作为目的，不具有长期、持续、稳定的特征，这种情况下双方所形成的关系不是劳动关系而是雇佣关系，因为他们这种关系不具备劳动关系的特点。
劳动关系中用人单位与劳动者之间有行政隶属关系，有管理与被管理关系，劳动者必须在领导的指挥下从事工作;在雇佣关系中，尽管劳动者在一定程度上也要接受用人单位的监督，管理和支配，用人单位的各项规章制度对劳动者通常不具有约束力，但人身的依附程度没有前者这般强烈，劳动者在实际工作中有时也具有相对独立的一面。
早在 20XX 年 6 月至 20XX 年 6 月，原告就已经在答辩人所有并实际经营的“赣县 X 宇机械厂”(经工商注册登记)工作，是答辩人所经营工厂的老职工。
20XX 年 8 月，为了经营方便，答辩人将工厂从江西搬迁至东莞厚街，原告也随工厂一起迁移到答辩人经营的“厚街欣宇机电设备有限公司”工作。
本案中，“厚街 X 宇机电设备有限公司”(未经工商注册登记)系答辩人所有并经营，原告长期在答辩人所经营的工厂工作，担任机床操作工，在工作中遵守工厂的规章制度，服从工厂的领导，按月在领取工资，是典型的劳动关系，而
不是其诉称的雇佣关系。
原告在诉状中也承认自己是答辩人的员工、月工资是1500 元，原告提供的证据一表明答辩人所经营的“厚街欣宇机电设备有限公司”未经工商注册登记，其提供的证据三表明原告必须遵守答辩人的规章制度和宿舍值日安排、是答辩人的员工。
因此，原告不是答辩人的雇员，而是答辩人所经营的“厚街欣宇机电设备有限公司”的员工，原告与答辩人不是雇佣关系、而是劳动关系。
二、 原告提起人身损害赔偿诉讼于法无据
《工伤保险条例》第六十三条明确规定：无营业执照或者未经依法登记、备案的单位的职工受到事故伤害的，由该单位向伤残职工给予一次性赔偿，由此发生争议的，按照劳动争议的有关规定处理。
同时，《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条第三款规定：“属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适用本条规定”。
综上，原告陈所平和答辩人并不存在雇佣关系，而是劳动关系，该争议应该按照劳动争议规定的程序处理，原告直接向贵院提起诉讼于法无据，恳请贵院驳回原告的诉讼请求。
此致
东莞市人民法院
答辩人：
代理人：
二 0**年十一月六日
劳动关系案件民事答辩状
答辩人：**用品厂
法定代表人：汤**，厂长。
因方**诉答辩人劳动纠纷一案，现答辩如下：
一、原、被告之间不是劳动关系。
1、原仲裁认定事实错误。
在劳动仲裁开庭时，被告已明确坚持本案是一种加工承揽关系，而非劳动关系。
劳动仲裁查明了本案原、被告之间“一直未签订过规范的劳动合同”，原告受伤，“但未提交劳动行政部门出具的工伤认定决定及劳动能力鉴定委员会作出的劳动能力鉴定结论”。
仅因被告“在举证期限内(仲裁开庭前)未提交充分有效的证据予以证实”，并非没有证据证实原、被告之间不是劳动关系。
2、原仲裁裁决适用法律错误。
劳动和社会保障部颁布的《关于确立劳动关系有关事项
的通知》规定,确认当事人之间事实劳动关系的三个条件,缺一不可。
而本案中原、被告之间没有管理与被管理关系，且原告向被告交付的工作成果，而非劳动。
显然，原、被告之间不是劳动关系。
3、被告从未招聘过职工。
1999 年经人介绍，原告承包被告的木工业务，原告按完成的工作成果量从被告处领取价款，并非“原告被聘用为被告木工车间木工，按计件工资获取报酬”。
且原告在诉状中自认“双方没有签订劳动合同”。
原告现却强词夺理，坚持“原、被告间已形成事实上的劳动关系”，与事实背道而驰。
4、原告没有工伤事故。
原告所谓的”对工作兢兢业业、任劳任怨”，仅是为了自己的利益，而不能因此就推断为与被告建立了劳动关系。
正是因为原、被告之间没有建立劳动关系，“没有按规定参加工伤保险”，所以“原告治疗终结后……未向劳动行政部门申请工伤认定，也未对原告进行劳动能力鉴定……”。
原告诉状中陈述的“由于被告没有按规定参加工伤保险”与“故未向劳动行政部门申请工伤认定，也未对原告进行劳动能力鉴定”之间没有因果关系。
6、原、被告无劳动关系可解除。
原告与被告之间系加工承揽关系，在双方合同履行完毕后，被告有权自由决定与第三人之间建立法律关系，原告无权干预。
因此，原告所谓的“承包给了他人，至今既未通知原告解除关系……”，纯属无稽之谈。
7、原告要求恢复劳动关系，没有法律依据。
原告在诉状中强调“原告上有父母，下有妻室儿女”，且“均依靠被告生活”，让人悔解。
难道原告的父母、妻室儿女与被告之间建立了法定的权利义务关系?原告却置之度外。
凭此就要求被告“不得解除与原告的劳动关系，且应当保障原告享受社会保险和福利待遇的权利”?真是岂有此理? 8、原、被告之间没有建立劳动关系，原告的诉讼请求系无本之木。
原告的所有诉讼请求均基于原、被告之间系劳动关系，但事实上原、被告之间没有劳动关系。
因此何来“恢复……劳动关系”之说，要求被告“给付……工资……经济补偿金”，“补办……参保手续……缴纳社会保险费”，更是天方夜谭。
因此，原、被告之间不存在劳动关系。
二、原、被告之间系加工承揽关系。
1、原、被告之间自由议定加工承揽合同。
一是原、被告之间按原告交付工作成果的成品计算价款。
被告与原告之间有统一的价款标准，如果原告认为某一项工作成果价款过低，可以与被告协商，适当提升价款标准，原告也可以拒绝承包业务。
二是原告领取的价款时断时续，足以说明原、被告之间有时存在加工承揽关系，有时不存在加工承揽关系，可以由双方自由临时议定。
若是原、被告之间存在劳动关系，则原告的“工资”应具有持续性，而不是有上顿无下顿。
三是原告领取的价款时多时少，悬殊很大。
足以说明原告领取的价款的数额具有不确定性，原告可以自由决定承包业务的多少。
若原、被告之间存在劳动关系，则原告的“工资”应保持相对平衡。
四是原告可以自由雇请人员帮工，且自行领取所雇请人员的工作成果价款。
客观上，原告曾多次雇请人员为其帮工，所雇请人员完成的工作成果亦由原告向被告交付，原告从被告处统一将全部价款领取走，再由原告向所雇请人员分发，因此原告所领取的价款有时高达数千元之多。
被告与原告所雇请人员之间没有任何往来。
五是原、被告之间自由协商领取价款时间。
原告从被告处领取价款的时间不固定。
而劳动关系的工资则是固定日期发放的。
六是被告可以自主将业务承揽给任何的人员加工承揽，而不需考虑每个业务承包人工作量的平衡。
在仲裁庭原告自认“在被告将业务承包出动后，其找过厂长要业务”。
足以说明原、被告之间系自由约定达成加工承揽合同关系。
2、原告完成并向被告交付的是工作成果。
一是原告从被告处承包业务，按被告的质量和期限要求，自行安排时间完成，然后向被告交付工作成果。
原告向被告交付不是抽象的劳动，而是具体的工作成果，从未向被告提出过技术改良意见或创新的建议,而是具体的篮球架、课桌椅等。
二是原告交付的工作成果不符合质量要求，根据《合同法》第 262 条之规定：其责任完全由原告自负。
三是生产工具均由承包人自备，原告也不例外。
四、原告在仲裁庭也自认“我自己独立做完所有工艺”，并不提供单纯的劳动，而是完成并交付工作成果。
3、被告与原告之间无管理与被管理关系。
一是被告未制定任何管理制度。
原告也没有提供被告制定过或张贴过管理制度的证据，原告在仲裁庭自认“厂里没有悬挂过工作纪律方面的制度”。
客观上，被告也未对原告进行过管理。
二是原告上班可以随意自由安排。
工作均由原告自行安排，被告对原告进行严格的上下班时间要求。
三是原告自行雇请人员帮工。
原告因为承包业务的需要，雇请帮工人员时，并未向被告请示报告，完全是自行安排。
当然被告如果不同意，可以因此解除与原告的加工承揽合同关系。
四是原告可以自由对外承接业务。
原告多次在外承接业务，被告从未过问。
五是原告可以自由决定是否承包被告的业务，也可以自行拒绝承包被告的业务。
六是原告至今耕作田土，且每年农忙时回家耕作，被告从未阻止。
七是原告及其他业务承包人均系在承揽被告的业务前具备完成工作成果的技术，被告从未对原告及其他承包人进行培训。
如果原告不是带技术前来承包被告的业务，被告也一定会拒绝与原告建立加工承揽合同。
4、被告依法不承担任何责任。
原、被告之间系加工承揽关系，根据《中华人民共和国合同法》第 268 条之规定，被告可以随时解除与原告的承揽合同，并未给原告的财产造成任何损失。
至于原告要求被告承担所谓的劳动合同损失，显然大相径庭。
即使原告提出的所谓 20**年 4 月 26 日“受伤”的人身损害赔偿，也因《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十条明确规定，被告不承担赔偿责任，而不能获得法院的支持。
综上，原、被告之间不是劳动关系，而是加工承揽关系，本案中被告无需承担任何责任。
原告不顾客观事实，胡编乱撰，混淆是非，因此，答辩人请求人民法院驳回原告的诉讼请求，以维护法律的公正公平。
此致 平江县人民法院
答辩人：
20XX 年 10 月 30 日
篇三：不成立劳动关系答辩状
人写好答辩状（附范文 3 类）被告（人）、被反诉人、被上诉人、被申请（诉）人想要保护自身正当合法权益，让人民法院在全面了解案情的基础上，判明是非，做出正确的判决，一份完美的答辩权必不可少。
下面教你不求人也能写好答辩状：
一、写作要害 ............................................................................................ 2 1 ．答辩的理由 .................................................................................... 2 2 ．提出答辩主张 ................................................................................ 2 二、写作格式 ............................................................................................ 2 （一）首部 .......................................................................................... 2 （二）正文 .......................................................................................... 2 （三）尾部 .......................................................................................... 3 三、标准模板 ............................................................................................ 4 民事答辩状 .......................................................................................... 4 文 四、范文 3 类 ............................................................................................ 5 文 范文 1 ：婚约财产纠纷的答辩状 ....................................................... 5 文 范文 2 ：劳动纠纷二审答辩状 ........................................................... 8 文 范文 3 ：名誉权纠纷案答辩状 ........................................................... 9
一、 写作 要害 1 ．答辩的理由 ，是答辩状的主体部分，通常包括以下内容：就案件事实部分进行答辩；就适用法律方面进行答辩。
2 ．提出答辩主张 ，即对原告起诉状或上诉人上诉状中的请求是完全不接受，还是部分不接受，对本案的处理依法提出自己的主张，请求法院裁判时予以考虑。
二、 写作 格式 答辩状由 首部、正文、尾部三部分组成。
（一）首部 1 1 ．标题。居中写明“答辩状”或者“民事答辩状”。
2 2 ．答辩人的基本情况。写明答辩人的姓名、性别、出生年月日、民族、职业、工作单位和职务、住址等。如答辩人系无诉讼行为能力人，应在其项后写明其法定代理人的姓名、性别、出生年月日、民族、职业、工作单位和职务、住址，及其与答辩人的关系；答辩人是法人或其他组织的，应写明其名称和所在地址、法定代表人(或主要负责人)的姓名和职务。如答辩人委托律师代理诉讼，应在其项后写明代理律师的姓名及代理律师所在的律师事务所名称。
3 3 ．答辩缘由。写明答辩人因××一案进行答辩。
（二）正文
1. 答辩的理 由。应针对原告或上诉人的诉讼请求及其所依据的事实与理由进行反驳与辩解。被上诉人的答辩主要从实体方面针对上诉人的事实、理由、证据和请求事项进行答辩，全面否定或部分否定其所依据的事实和证据，从而否定其理由和诉讼请求。一审被告的答辩还可以从程序方面进行答辩，例如提出原告不是正当的原告，或原告起诉的案件不属于受诉法院管辖，或原告的起诉不符合法定的起诉条件，说明原告无权起诉或起诉不合法，从而否定案件。无论一审被告，还是二审被上诉人提出答辩理由，要实事求是，要有证据。
2. 答辩请求。答辩请求是答辩人在阐明答辩理由的基础上针对原告的诉讼请求向人民法院提出应根据有关法律规定保护答辩人的合法权益的请求。一审民事答辩状中的答辩请求主要有：①要求人民法院驳回起诉，不予受理；②要求人民法院否定原告请求事项的全部或一部分；③提出新的主张和要求，如追加第三人；④提出反诉请求。如果民事答辩状中的请求事项为两项以上，在写请求事项时应逐项写明。对上诉状的答辩请求应为支持原判决或原裁定，反驳上诉人的要求。
3. 证据。答辩中有关举证事项，应写明证据的名称、件数、来源或证据线索。有证人的，应写明证人的姓名、住址。
（三）尾部
1 1 ．致送人民法院的名称 。
2 2 ．答辩人签名。答辩人是法人或其他组织的，应写明全称，加盖单位公章。
3 3 ．答辩时间。
4 4 ． 其他 附项 ：主要应当写明答辩状副本份数和有关证据情况。
三、 标准 模板 民事答辩状
答辩人：XXX，男/女，XXXX 年 XX 月 XX 日生，X族，······（写明工作单位和职务或者职业），住······。联系方式：·····。
法定代理人/指定代理人:XXX,······。
委托诉讼代理人：XXX，······。
(以上写明答辩人和其他诉讼参加人的姓名或者名称等基本信息）
对 XXXX 人民法院（XXXX）······民初······号······ （写明当事人和案由）一案的起诉，答辩如下：
······（写明答辩意见）。
证据和证据来源，证人姓名和住所：
此致 XXXX 人民法院 附：本答辩状副本 X 份
答辩人（签名）
X X 年 X X 月 X X 日 文 四、范文 3 类 文 范文 1：
：
婚约财产纠纷的答辩状 答辩人：XXX，男/女，XXXX 年 XX 月 XX 日生，X族，······（写明工作单位和职务或者职业），住······。联系方式：·····。
张某男诉任某女婚约财产纠纷一案，已由贵院立案受理。现被告任某根据婚姻法及其他相关法律法规、结合本案客观事实，提交答辩如下：
1、原告声称与被告举行订婚仪式并向被告交付订婚彩礼，这根本不是客观事实，更不符合地方婚俗习惯，完全是原告为要回见面礼金而单方捏造事实。
原告诉称：原被告于 2013 年 2 月 7 日相识，不久于 2013年 2 月 21 日举行订婚仪式。原告索要财物的心情可以理解，但其诉称情况与客观事实完全不符，有悖于常理。
第一、作为正常人的思维来讲，双方相识不到半月时间
绝对不会发生订婚事实。原告之所以捏造双方发生订婚事实，是为了将交付给被告的见面礼金视为订婚彩礼，要求被告予以返还。
第二、按照诉讼法院当地的订婚习俗及其标准，订婚彩礼最普通的已达到 3.3 万，最高甚至达到及 8.8 万元，除此彩礼标准外，举行订婚仪式还有其他方面的支持，比如宴请家属，男方还要携带一定的其他财产。如果原告仅支出 1.2万元作为订婚彩礼，根本不会得到被告父母的支持。
原告所称 12000 订婚彩礼，事实上是原告要求与被告父母见面而支出的见面礼金。原、被告相识之后，在原告的催促下，被告父母才安排与原告父母举行一个见面仪式。被告家人为接待原告父母等人，肯定会支出一定的经济代价。按照农村的习俗，男方给付女方的见面礼，就是对女方家属支出的一个补偿。
综上，在相识仅十几天的时间，原被告发生订婚的事实，仅是原告单方的口头诉愿;支付 1.2 万元(被告已返还 6000元)与被告举行订婚仪式，是原告为要回见面礼而捏造的事实，不然，原告要回见面礼，就找不到相应地法律支持。
2、本案中 1.2 万元现金，其性质应认定为原告支付给被告父母的见面礼金，不属于具有婚约合意的订婚彩礼。对此，被告应向原告返还，没有任何法律依据。
根据婚姻法规定，禁止借婚姻索取财物，但对结婚前根
据习俗男方给付女方财产的行为，既不禁止，也不提倡;对于可以认定为订婚彩礼的财物，符合最高人民法院的司法解释(二)第十条相关规定情形的，应当返还。
鉴于此，男方支付的财物认定为具有婚约合意的“订婚彩礼”，是女方应返还财物的一个前提。
而，本案中原告给付被告的 1.2 万元现金，其性质属于见面礼金，而不是具有婚姻合意的订婚彩礼。根据上述法律规定，原告要回见面礼金，没有法律依据、更不应得到合议庭的支持。
3、被告对原告支付的见面礼金，做出了妥善地处理：除支付接待支出外，另将其中的 6000 元返还原告。
本案中，被告方在举行见面仪式接待原告等人时具有一定的经济支出，被告接受见面礼，支持接待费用后并适当地返还原告 6000 元，足见被告对此事妥善地处理。原告要求被告全部返还礼金，显得有失常理。
综上，被告认为，原告为要回全部见面礼金，捏造事实且无法律依据，恳请合议庭驳回原告诉求。
此致 XXXX 人民法院
答辩人（签名）
X X 年 X X 月 X X 日
文 范文 2：
：
劳动纠纷二审答辩状 答辩人：***，*，****年**月**日出生，汉族，无业，住*********。
被答辩人：**********有限公司，住所地******** 负责人：***，总经理。
答辩人因被答辩人不服对（20**）京****民初*****号民事判决书提起上诉，现答辩人就本案提出以下答辩意见：
被答辩人上诉请求依法明显不能成立，请求二审法院依法驳回其上诉，维持原判。
一、被答辩人的上诉理由不成立。
被答辩人的上诉请求中未明确指出被答辩人不认可（****）京****民初*****号民事判决书的具体理由，仅仅是很笼统的不认可一审的判决。
二、一审法院判决的案件事实清楚，据以定案的证据确实充分 首先，一审法院认定答辩人与被答辩人有劳动关系的事实清楚。答辩人与被答辩人虽未签订劳动合同，但已形成事实的劳动关系，被答辩人口头通知答辩人直接解除劳动关系系违法解除，应给予答辩人赔偿。答辩人在被答辩人处工作时未享受相关的法定节假日也未进行调休，被答辩人应给予答辩人经济补偿。一审法院认定的事实清楚。
其次，一审法院据以定案的证据确实充分。一审法院认
定双方之间存在劳动关系有以下证据证明：劳动关系存在期间的工资明细表、上班签到表、****组织结构图和现场陈列的带有*******字样的标牌、证人****的证言。据已认定双方之间存在劳动关系，已形成完整的证据链条。一审法院认定的法定节假日的加班情况由工资明细表及签到表予以证明。被答辩人违法解除劳动关系由答辩人与手机号码为***********的手机短信记录予以证明。一审法院定案的事实均有证据来证明。
被答辩人未与答辩人签订劳动合同，被答辩人随意通过短信的方式开除答辩人，已经严重侵犯了答辩人的权益，被答辩人未采取任何行动，恶意拖延时间致使答辩人的权益得不到应有的保障。恳请二审法院依法驳回其上诉，维持原判。
此致 北京市****人民法院
答辩人：
二〇一八年四月十六日 文 范文 3：
：
名誉权纠纷案答辩状
答辩人（被告）：中国证券投资基金业协会 住所地：
北京市西城区金融大街 20 号交通银行大厦 B
座 9 层 法定代表人：洪磊 被答辩人（原告）：天津汉红股权投资基金管理有限责任公司 住所地：
北京市朝阳区秀水街 1 号建国门外交公寓 2栋 2 单元 112 室 法定代表人：刘扬 关于北京市西城区人民法院审理的被答辩人天津汉红股权投资基金管理有限责任公司（以下简称天津汉红）诉答辩人中国证券投资基金业协会（以下简称基金业协会）名誉权纠纷一案（[2015]西民初字第 22784 号），基金业协会认为，天津汉红的诉讼请求没有任何事实和法律依据，依法应予驳回。基金业协会的具体答辩意见如下：
一、基金业协会对首誉光控资产管理有限公司（以下简称首誉光控）的纪律处分和《重拳打击非法私募促进行业健康发展》的新闻稿（以下简称新闻稿）是根据法律授权和行政委托，履行公共管理职能的行为，天津汉红的诉讼请求实质在于改变基金业协会的公共管理行为，不属于平等民事主体之间的纠纷，天津汉红无权提起本案诉讼。
二、基金业协会公开发布的首誉光控的纪律处分决定书 （中基协处分【2015】6 号）和新闻稿中涉及天津汉红的内容具有充分的事实依据。
（一）基金业协会纪律处分决定书（首誉光控）中“天津汉红因涉嫌非法集资已被公安机关调查”的表述，事实依据充分。
1.首誉光控在受到基金业协会调查时，向基金业协会提交了天津汉红向其发出的《紧急情况通报（续）》。该通报显示，天津汉红总裁刘扬因上海泓澄股权投资基金管理有限公司、上海同生弘股权投资基金合伙企业（有限合伙）涉嫌非法吸收公众存款被上海市经侦总队采取了边控措施,并要求刘扬配合公安机关的调查。根据上海市经侦总队向基金业协会通报的情况，天津汉红已经因涉嫌非法吸收公众存款被上海市经侦总队立案侦查。
2.天津汉红副总裁梁君明于 2015 年 1 月到基金业协会谈话时表示上述两企业由天津汉红控制。另外，2015 年 4 月，上海泓澄股权投资基金管理有限公司在基金业协会办理了私募基金管理人登记，登记的实际控制人为梁君明。
3.2014 年 12 月 3 日，北京市公安局朝阳分局到基金业协会对天津汉红涉嫌非法吸收公众存款的有关情况进行执法查询。根据北京市公安局朝阳分局向基金业协会通报的情况，该局已经于 2015 年 1 月 25 日对天津汉红涉嫌非法吸收公众存款进行了立案调查。
（二）新闻稿中“首誉光控因其合作机构涉及非法私募活动已被基金业协会暂停备案 3 个月”的表述事实依据充分。
1.基金业协会在调查首誉光控时发现天津汉红有关情况，于 2015 年初，通知天津汉红可以申请注销登记，否则基金业协会将按照规定开展相应的调查。天津汉红副总裁梁君明代表天津汉红到基金业协会谈话时表示，天津汉红不会申请注销登记，欢迎基金业协会进行检查。
2.基金业协会将天津汉红有关情况报告中国证券监督管理委员会（以下简称中国证监会）后，中国证监会将天津汉红列入国务院统一布置的“两个加强、两个遏制”专项检查名单。中国证监会稽查总队派...
篇四：不成立劳动关系答辩状
答辩状 答辩人：**， 女， 汉族， 19**年**月**日出生， 住******， 身份证号码：
***电话****答辩人因原告**南北假日国际旅游有限责任公司诉答辩人劳动争议纠纷一案（案号：
（2013）
象民初字第 1670 号）， 现根据事实和法律依据提出如下答辩意见：
一、 原告请求法院判决确认原告与答辩人在 2012 年 7 月 23 日至2013 年 7 月 8 日 不存在事实劳动关系， 缺乏事实与法律依据， 依法不能成立， 理由如下：
答辩人于 2012 年 7 月 23 日应聘到原告公司上班， 职务为财务部员工， 负责发票开具、 制作总部流水账等工作。
双方就具体工作内容、薪酬等进行了口头约定， 虽并未签订书面劳动合同， 但此后答辩人按照原告要求完成约定工作任务， 并取得约定报酬， 双方已形成了劳动关系。
本案中， 答辩人应聘到原告公司时， 双方对答辩人的工作内容、薪酬支付方式进行了口头约定， 具体约定如下：
答辩人在原告公司的职务为发票财务， 负责开具并邮寄原告与组团社往来的旅游费用发票、 收集整理导游及地接社开具给原告的旅游费用发票、 制作原告总部流水账以及按季度向旅游局申报原告接待的旅游顾客人数等工作；原告向答辩人按月支付薪酬， 其中试用期工资为 1500 元人民币， 试
用期一个月， 转正后薪酬为基本工资 1800 元人民币及交通补贴 50 元人民币。
答辩人正式上班后按双方约定完成工作任务， 原告按照上述约定按月向答辩人支付报酬。
2013 年 3 月原告进行工资改革， 答辩人的薪酬调整为底薪 1100 元人民加提成（提成的计算方式为原告总部每月接待旅客的人数 X0.5）， 此外原告每月支付给答辩人 200 元人民币满勤奖励。
在此需要特别说明的是， 答辩人直至离职之日才发现原告向答辩人支付的报酬是通过原告的财务总监段颖的私人账户支付， 而并非通过原告的对公账户。
同时答辩人还发现， 公司大部分员工工资都是通过该财务总监的私人账户支付。
为了逃避相应的法律责任， 原告用心之险恶， 由此可见一斑！
根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》 (劳社部发〔2005〕12 号)“一、 用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同， 但同时具备下列情形的， 劳动关系成立。
(一)用人单位和劳动者符合法律、 法规规定的主体资格； (二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者， 劳动者受用人单位的劳动管理， 从事用人单位安排的有报酬的劳动； (三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”规定， 答辩人与原告符合法律、 法规规定的主体资格， 并且答辩人也接受原告的劳动管理， 并从事了原告安排的有报酬的劳动， 双方存在劳动关系这一事实是无可辩驳的。
但原告却颠倒黑白， 为了逃避相应的责任而否认双方之间存在劳动关系这一事实， 这完全侵害了答辩人的合法利益， 是不道德也不合法的行为。
二、 原告请求法院判决原告无须支付答辩人 2012 年 8 月 至 2013年 7 月 未订立书面劳动合同的二倍工资 27238元以及解除劳动合同的经济补偿金 2328 元， 缺乏事实与法律依据， 依法不能成立， 理由如下：
答辩人于 2012 年 7 月 23 日与原告建立劳动关系后， 答辩人与原告多次交涉要求订立书面劳动合同， 但原告一直以各种原因拒绝与答辩人签订劳动合同并拒绝为答辩人缴纳社会保险费。
直到 2013 年 7月 16 日， 答辩人最后一次与原告交涉无果后， 提出辞职， 并向**劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请。
但原告此时又以要求答辩人带新人的理由要求答辩人继续工作到 2013 年 7 月 24 日。
根据《中华人民共和国劳动合同法》 第十条“建立劳动关系， 应当订立书面劳动合同。” 以及第八十二条“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的， 应当向劳动者每月支付二倍的工资。” 之规定， 答辩人与原告建立劳动关系将近一年，却屡次无视法律法规， 不与答辩人订立书面劳动合同， 应当向答辩人每月支付二倍工资。
同时根据《中华人民共和国劳动合同法》 第三十八条规定：
“用人单位有下列情形之一的， 劳动者可以解除劳动合同……（三）
未依法为劳动者缴纳社会保险费的……” 及第四十六条“有下列情形之一的， 用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同……” 之规定， 原告自2013 年 7 月 23 日以来一直未为答辩人缴纳社会保险费， 答辩人提出辞职是合法合理的， 同时答辩人工作已超过六个月， 原告应依法支付
答辩人一个月的工资作为经济补偿。
三、 原告请求法院判决原告无须按照**社会保险经办机构核定的缴费基数和缴费比例， 为被告补缴 2012 年 8 月 至 2013 年 7 月 的城镇职工基本养老保险费、 城镇职工基本医疗保险费， 缺乏事实和法律依据， 理由如下：
答辩人于 2012 年 7 月 23 日与原告建立劳动关系后， 原告一直未为答辩人办理社会保险并缴纳原告应缴的相应费用， 这种行为是明显违法的， 答辩人的主张依法有据。
另外需要提醒法庭注意的是， 答辩人并非原告这种违法行为的唯一受害者， 原告公司财务部部分员工也是原告该行为的受害者。
根据《中华人民共和国劳动法》 第七十二条“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险， 缴纳社会保险费。”、《中华人民共和国社会保险法》 第十条“职工应当参加基本养老保险， 由用人单位和职工共同缴纳基本养老保险费。”、 第六十条“用人单位应当自行申报、 按时足额缴纳社会保险费， 非因不可抗力等法定事由不得缓缴、 减免。
职工应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴， 用人单位应当按月将缴纳社会保险费的明细情况告知本人……” 之规定， 原告有义务为答辩人办理社会保险， 并且承担缴纳相应份额的社会保险费的责任。
原告这种以未签订书面劳动合同为由拒为答辩人办理社会保险的行为，不仅损害了答辩人的合法权益， 更是损害了法律尊严的行为。
四、 本案的诉讼费应由原告承担。
综上所述， 原告所提出的全部诉讼请求均不能成立， 请求贵院依法判决驳回。
此致 ***法院
答辩人：
二○一三年十一月二十八日
篇五：不成立劳动关系答辩状
劳动关系答辩状答辩人：XXXX 公司
住址：
法定代表人：
代理人：
被答辩人：
住址：
申诉人 XXX 诉答辩人确认劳动关系一案，答辩人现答辩如下：
申诉人 XXX 诉答辩人确认劳动关系一案，答辩人现答辩如下：
一、 申诉人和答辩人之间不存在劳动关系，更不存在事实劳动关系。
一、 申诉人和答辩人之间不存在劳动关系，更不存在事实劳动关系。
事实劳动关系与劳动关系相比，只是欠缺了有效的书面合同这一形式要件，所以我公司与被答辩人之间是否存在事实劳动关系首先要看我公司与被答辩人之间是否成立劳动关系。
事实劳动关系与劳动关系相比，只是欠缺了有效的书面合同这一形式要件，所以我公司与被答辩人之间是否存在事实劳动关系首先要看我公司与被答辩人之间是否成立劳动关系。
根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发［2005］12 号）第二条用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证；
根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发［2005］12 号）第二条用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证；
(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；
(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；
(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；
(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；
(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；
(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；
(四)考勤记录；
(五)其他劳动者的证言等。
其中，(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负举证责任。
其中，(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负举证责任。
因我公司与被答辩人根本不存在劳动关系，因此上述记录根本不可能存在。
因我公司与被答辩人根本不存在劳动关系，因此上述记录根本不可能存在。
根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发［2005］12 号）第四条：建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。
根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发［2005］12 号）第四条：建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。
根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发［2005］12 号）规定，建筑施工企业等用人单位将工程发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。
根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发［2005］12 号）规定，建筑施工企业等用人单位将工程发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。
此条主要规定了
而与我公司签订单身公寓 XXXX 公司是具备用工主体资格的合法组织。
而与我公司签订单身公寓 XXXX 公司是具备用工主体资格的合法组织。
申诉人与答辩人并未建立劳动关系，也并不符合劳动部
《关于确立劳动关系有关事项的通知》关于确立劳动关系的要件。主要表现为：
《关于确立劳动关系有关事项的通知》关于确立劳动关系的要件。主要表现为：
1，申诉人与答辩人并无书面劳动合同。
2，申诉人没有任何答辩人与之直接发生工资关系的凭证。
2，申诉人没有任何答辩人与之直接发生工资关系的凭证。
3，申诉人也没有“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；
3，申诉人也没有“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；
由此可见，本案中申诉人从法律上并未与答辩人建立劳动合同，也未建立事实劳动关系。在没有劳动关系的前提下要求工伤赔偿待遇于法无据。
由此可见，本案中申诉人从法律上并未与答辩人建立劳动合同，也未建立事实劳动关系。在没有劳动关系的前提下要求工伤赔偿待遇于法无据。
答辩人与申诉人在事实上和法律上都没有构成劳动关系，则其根据劳动法律法规所提出的仲裁请求应予驳回。
答辩人与申诉人在事实上和法律上都没有构成劳动关系，则其根据劳动法律法规所提出的仲裁请求应予驳回。
我国《合同法》、《建筑法》及《建设工程质量管理条例》等法律法规均明确规定禁止建设工程的转包。承包人擅自将其承包的工程项目转包，破坏了合同关系应有的稳定性和严肃性。在建设工程合同订立过程中，发包人往往经过慎重选择，确定与其所信任并具有相应资质条件的承包人订立合同，承包人将其所承包的工程转包给他人，擅自变更合同，违背了发包人的意志，损害发包人的利益，违背了诚实信用原则。
我国《合同法》、《建筑法》及《建设工程质量管理条例》等法律法规均明确规定禁止建设工程的转包。承包人擅自将其承包的工程项目转包，破坏了合同关系应有的稳定性和严肃性。在建设工程合同订立过程中，发包人往往经过慎重选择，确定与其所信任并具有相应资质条件的承包人订立合同，承包人将其所承包的工程转包给他人，擅自变更合同，违背了发包人的意志，损害发包人的利益，违背了诚实信用原则。
根据《合同法》 第二百七十二条发包人可以与总承包人订立建设工程合同，也可以分别与勘察人、设计人、施工
根据《合同法》 第二百七十二条发包人可以与总承包人订立建设工程合同，也可以分别与勘察人、设计人、施工
人订立勘察、设计、施工承包合同。发包人不得将应当由一个承包人完成的建设工程肢解成若干部分发包给几个承包人。
人订立勘察、设计、施工承包合同。发包人不得将应当由一个承包人完成的建设工程肢解成若干部分发包给几个承包人。
总承包人或者勘察、设计、施工承包人经发包人同意，可以将自己承包的部分工作交由第三人完成。第三人就其完成的工作成果与总承包人或者勘察、设计、施工承包人向发包人
总承包人或者勘察、设计、施工承包人经发包人同意，可以将自己承包的部分工作交由第三人完成。第三人就其完成的工作成果与总承包人或者勘察、设计、施工承包人向发包人
承担连带责任。承包人不得将其承包的全部建设工程转包给第三人或者将其承包的全部建设工程肢解以后以分包的名义分别转包给第三人。
承担连带责任。承包人不得将其承包的全部建设工程转包给第三人或者将其承包的全部建设工程肢解以后以分包的名义分别转包给第三人。
禁止承包人将工程分包给不具备相应资质条件的单位。禁止分包单位将其承包的工程再分包。建设工程主体结构的施工必须由承包人自行完成。
禁止承包人将工程分包给不具备相应资质条件的单位。禁止分包单位将其承包的工程再分包。建设工程主体结构的施工必须由承包人自行完成。
4.转包的法律处理原则
我国法律、法规及《司法解释》均明确禁止转包并对转包的处理作出了明确的规定。首先，转包行为无效。如前文所述我国《合同法》、《建筑法》及《建设工程质量管理条例》均明确禁止转包行为，我国《合同法》第五十二条明确规定违反法律法规的强制性规定无效，《司法解释》第四条更是进一步明确规定承包人非法转包建设工程的行为无效。
我国法律、法规及《司法解释》均明确禁止转包并对转包的处理作出了明确的规定。首先，转包行为无效。如前文所述我国《合同法》、《建筑法》及《建设工程质量管理条例》均明确禁止转包行为，我国《合同法》第五十二条明确规定违反法律法规的强制性规定无效，《司法解释》第四条更是进一步明确规定承包人非法转包建设工程的行为无效。
其次，转包人因非法转包建设工程所获取的非法所得要予以没收。《司法解释》第四条规定：“承包人非法转包、违
其次，转包人因非法转包建设工程所获取的非法所得要予以没收。《司法解释》第四条规定：“承包人非法转包、违
法分包建设工程或者没有资质的实际施工人借用有资质的建筑施工企业名义与他人签订建设工程施工合同的行为无效。人民法院可以根据民法通则第一百三十四条规定，收缴当事人已经取得的非法所得。”在建设工程实务中，转包人的非法所得通常表现为管理费，因此，在转包的情况下，转包人实际并没有对转承包人的建设工程建设活动进行管理，转包人所收取的管理费就应作为非法所得予以没收。
法分包建设工程或者没有资质的实际施工人借用有资质的建筑施工企业名义与他人签订建设工程施工合同的行为无效。人民法院可以根据民法通则第一百三十四条规定，收缴当事人已经取得的非法所得。”在建设工程实务中，转包人的非法所得通常表现为管理费，因此，在转包的情况下，转包人实际并没有对转承包人的建设工程建设活动进行管理，转包人所收取的管理费就应作为非法所得予以没收。
再次，建设工程质量合格的，转承包人可以直接向发包人主张工程价款。按照《司法解释》
再次，建设工程质量合格的，转承包人可以直接向发包人主张工程价款。按照《司法解释》
第二条规定，虽然在转包的情况下，转包合同无效，但如果转承包人（实际施工人）承建的建设工程质量合格的，转承包人仍然可以主张工程价款，并且按照《司法解释》第二十六的规定，作为实际施工人的转承包人可以直接向发包人主张工程价款，发包人在欠付承包人（转包人）价款的范围内承担责任。
第二条规定，虽然在转包的情况下，转包合同无效，但如果转承包人（实际施工人）承建的建设工程质量合格的，转承包人仍然可以主张工程价款，并且按照《司法解释》第二十六的规定，作为实际施工人的转承包人可以直接向发包人主张工程价款，发包人在欠付承包人（转包人）价款的范围内承担责任。
最后，转包工程的，转包人还可能受到行政处罚。我国《建筑法》第六十七条第一款规定：“承包单位将承包的工程转包的，或者违反本法规定进行分包的，责令改正，没收违法所得，并处罚款，可以责令停业整顿，降低资质等级；情节严重的，吊销资质证书。”国务院颁布施行的《建设工程质量管理》第六十二条规定：“违反本条例规定，承包单位将承包的工程转包或者违法分包的，责令改正，没收违法
最后，转包工程的，转包人还可能受到行政处罚。我国《建筑法》第六十七条第一款规定：“承包单位将承包的工程转包的，或者违反本法规定进行分包的，责令改正，没收违法所得，并处罚款，可以责令停业整顿，降低资质等级；情节严重的，吊销资质证书。”国务院颁布施行的《建设工程质量管理》第六十二条规定：“违反本条例规定，承包单位将承包的工程转包或者违法分包的，责令改正，没收违法
所得，对勘察、设计单位处合同约定的勘察费、设计费百分之二十五以上百分之五十以下的罚款；对施工单位处工程合同价款百分之零点五以上百分之一以下的罚款；可以责令停业整顿，降低资质等级；情节严重的，吊销资质证书。工程监理单位转让工程监理业务的，责令改正，没收违法所得，处合同约定的监理酬金百分之二十五以上百分之五十以下的罚款；可以责令停业整顿，降低资质等级；情节严重的，吊销资质证书。”可以看出，我国法律法规的转包行为不仅严令禁止，而且规定了比较严厉的处罚措施。
所得，对勘察、设计单位处合同约定的勘察费、设计费百分之二十五以上百分之五十以下的罚款；对施工单位处工程合同价款百分之零点五以上百分之一以下的罚款；可以责令停业整顿，降低资质等级；情节严重的，吊销资质证书。工程监理单位转让工程监理业务的，责令改正，没收违法所得，处合同约定的监理酬金百分之二十五以上百分之五十以下的罚款；可以责令停业整顿，降低资质等级；情节严重的，吊销资质证书。”可以看出，我国法律法规的转包行为不仅严令禁止，而且规定了比较严厉的处罚措施。
此致
XXXX 市劳动争议仲裁委员会
答辩人：XXXX 有限公司
代理人：XXXX 律师，XXXX 律师事务所
XXXX 年 XXXX 月 XXXX 日
篇六：不成立劳动关系答辩状
七建与罗亚敏追索劳动报酬案 答辩
状（438 号）
答辩人：
法定代表人：
地址：
电话：
被答辩人：
诉公司追索劳动报酬一案，答辩人针对其请求和事实理由，特提出以下答辩意见，望法庭采纳。
一、被答辩人诉称答辩人违规签订《见习合同》侵害其合法权益不成立，没有事实和法律依据。答辩人作为国有建筑施工企业，积极响应国家招录大中专毕业生见习的政策，依法实行大中专毕业生见习制度，既是上级主管部门分配的不得不完成的政治任务，又是国有企业不容推卸的缓解就业压力、维护一方和谐稳定的社会责任。如果在政府强力推行、法律又没有明文禁止的情况下，确认答辩人执行见习期制度违法并要为此付出代价是否太不公平，甚至没有法律依据？因此，在见习期制度没有被明文废止之前，答辩人必须执行政府文件要求。被答辩人诉称“以合法形式掩盖非法目的”的说辞只是主观臆断，没有任何证据，与事实不符。
法律和政策依据有：劳办发（1996）5 号《对〈关于劳动用工
管理有关问题的请示〉的复函、国人部发【2006】17 号《关于建立高校毕业生就业见习制度的通知》、黔党办发【2005】21 号《关于引导和鼓励高校毕业生面向基层就业的实施意见》、黔人通【2006】95 号《关于转发〈关于建立高校毕业生就业见习制度的通知〉的通知》、黔劳社厅函【2008】240 号《关于组织实施 2008年高校毕业生到企业就业见习工作的通知》等。
二、被答辩人要求补足期间的工资的请求不成立，答辩人已经支付了该期间的所有待遇。
首先从时间来看，年 月 日，答辩人与被答辩人签订了《见习协议》，约定了见习期从
年
月
日至
年
月
日为期一年，符合国家相关法规、政策有关见习期的限制规定，同时也是双方真实意思的表示，该协议内容合法有效。
被答辩人认为应当从
年
月
日享受正常用工工资没有事实和法律依据，是被答辩人基于对“新的劳动关系一经确立，见习期视为试用期”错误理解得出的错误结论。1996 年 1 月 16 日劳动部办公厅对《关于劳动用工管理有关问题的请示的复函》第四条规定：“关于见习期与试用期。大中专、技校毕业生新分配到用人单位工作的，仍应按原规定执行为期一年的见习期制度，见习期内可以约定不得超过半年的试用期。”，可见，见习期与试用期是可以同时存在的，只是有严格的期间限制，也即双方不得在约定了一年的见习期外另行约定试用期。结合本案，双方约定的见习期为一年，同时约定“新的劳动关系一经确立，见习期视
为试用期”，之所以这样约定的，仅仅是为了强调该期间已经包含了试用期，从而避免在该期间外又约定试用期，并非被答辩人所理解之意。结合本案事实，双方在约定一年见习期外并未另行约定试用期，故合法有效；同时，根据“见习期视为试用期”的约定，应当在一年见习期内在扣除两个月的试用期后，剩余 10 个月仍为见习期。鉴于该《见习协议》既规定了见习期，又规定了试用期的事实，则应区别对待，在试用期内执行劳动法有关试用期的规定，试用期结束后的见习期内，则应按人事部等政府部门关于见习期的规定执行。故本案中见习期间的见习行为并非劳动法规定的用工行为，见习期间双方不存在劳动法律关系，不存在支付该期间正常用工工资及享受社会保险等福利待遇问题，答辩人仅享受见习工资待遇及试用期工资。因此，被答辩人主张从
年
月开始享受正常用工工资不成立。
其次，在见习期间，按照国家法规及政策规定的见习期待遇标准是每月不低于 400 元，而答辩人出于人性化管理，即便在见习期内，按照基本工资每月 800 元、1000 元不等的标准全额支付其见习期待遇。答辩人认为，即使按被答辩人请求的正式用工标准支付，根据双方签订的劳动合同约定“不低于社会最低工资标准的工资标准”，答辩人也是完全支付了的，不存在补足的问题，故被答辩人重复主张不应支持。
三、被答辩人要求支付双倍工资的请求不成立。
首先，被答辩人要求从
年
月
日开始支付二倍工资的主张不成立。根据双方签订的《见习协议》
年
月
日至
年 9月
日期间，是被答辩人在答辩人处的见习试用期间，该期间有双方的《见习协议》作为双方普通民事法律关系的书面凭证，答辩人已经按照规定足额支付了被答辩人应当享有的所有报酬。因此，答辩人认为被答辩人并不享有二倍工资的请求权。
其次，根据法律规定，按照二倍标准支付工资的期间最长不超过 12 个月，被答辩人要求支付
年
月
至
年
月
日期间的二倍工资显然违反了法律规定。
众所周知，双倍工资是用以惩罚用人单位不按规定与劳动者签订书面劳动合同的一种处罚措施，其性质属于惩罚性赔偿金而不属于工资范畴。根据《中华人民共和国劳动合同法》及《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定，未签订劳动合同一倍工资的仲裁时效是一年，则行使二倍工资请求权的时效不应当适用从劳动关系终止时起算。
综合上述原因，被答辩人要求补足
年
月
日至
年
月日双倍工资是没有事实和法律依据的。
四、被答辩人要求答辩人支付
年 7
月 日至
年
月
日工资没有事实依据。
1、答辩人已支付被答辩人
年
月工资。而被答辩人诉称“该月工资是前一个月工资…”是被答辩人主观推测，没有任何证据
可以证明其主张，与事实不符。答辩人每月造册发放的工资均为当月工资。因此，被答辩人重复主张
月份的工资不应得到支持。
2、答辩人将被答辩人派遣到项目部期间，由于被答辩人没有履行劳动义务，没有提供正常劳动，根据劳动部关于印发《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》的通知第三条规定，被答辩人没有权利要求答辩人支付该期间的劳动报酬。
被答辩人于 年 月 日被派遣到东方新里程项目部工作，月工资 1600 元，期间被答辩人编造谎言，借口回答辩人处办理工作移交，而事实上原工作已经移交完毕。除报到当日到项目工地，之后没有经过答辩人审批便擅自离岗，经答辩人与被答辩人电话联系，方口头告知其外公生病前往照顾。被答辩人在未履行请假审批手续擅自离岗长达 20 余个工作日后， 年 月 日才向答辩人补书面请假手续。经答辩人对其擅自离岗、不履行请假审批备案手续的严重违纪行为进行了批评教育，被答辩人也认识到自身错误，并保证遵守公司规章制度，不再违纪；答辩人看其检讨深刻，认错态度诚恳，表示今后会改正错误，便同意给其改正的机会，同日又将其派往贵阳景云山经济适用住房工程项目部，以观察其工作态度和表现，哪知和第一次派遣到东方新里程项目一样，被答辩人
月
日到工地报到上班至月底，便再也没有去上班，再次未经请假审批擅自离岗。至 年 月 日，项目部负责人
提出将其退回，方知其已连续一个多月未上班。答辩人多次电话通知被答辩人面谈，希望其告知不去上班的原因、了解其真实想法或者
重新调整岗位等，但其一再推诿、回避，既不回答辩人处上班，也不和答辩人面谈。直至
，双方面谈时，被答辩人不仅没有深刻检讨自己擅自离岗的严重违纪行为，反而态度恶劣，出言不逊，扬长而去。之后再也没有到答辩人处上班。
五、被答辩人要求支付违法解除劳动合同赔偿金没有事实和法律依据。被答辩人从
，被答辩人在劳动时间内擅自离岗，不履行劳动义务，不遵守企业劳动纪律等规章制度，答辩人按法律法规和企业规章制度解除双方的劳动关系合理、合法、合规。
被答辩人自
年
月到答辩人处见习，在见习期间，深知答辩人对劳动纪律等相关管理制度的规定，知道因公、因私请假均需履行书面审批备案制度，事假、旷工不享受薪酬福利等规定。但被答辩人却无视企业规章制度，曾多次违反，频繁请假、迟到、旷工。
签订书面劳动合同后，被答辩人本性难改，知错犯错，在派驻项目部期间，仍然无视规章制度存在，不遵守劳动纪律，擅自离岗，不按照规定履行请假审批和备案手续，经批评教育仍不改正，脱岗时间早已达到答辩人《职工管理办法》中规定的旷工解除劳动合同条件。该“办法”第六条第四项规定：“在合同期限内有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同。（一）、略，（二）、略，（三）、员工严重违反公司的劳动纪律规章制度的；1、连续旷工 15 天，一年内累计旷工 30 天的；2、略；3、擅自离岗，未
按公司规定履行请假审批和备案手续，经批评教育仍不改正，脱岗时间达到旷工解除合同条件的。”。
答辩人依法制定的《职工管理办法》将“一个月连续旷工 15天，一年内累计旷工 30 天以及擅自离岗，未按公司规定履行请假审批和备案手续，经批评教育屡教不改，脱岗时间达到旷工解除合同条件”作为一种“严重违反规章制度”的情形并无不合理或不合法之处。同时，该管理办法经过答辩人职工代表机构工会组织召开职工代表大会进行了充分的讨论、审议，并在答辩人的宣传栏进行了公示。该“办法”制定程序和内容合法有效，对答辩人全体职工具有约束力，应当严格遵守。至于，在对该“办法”审议没有被答辩人参加，一方面此事被答辩人尚未到答辩人处上班，另外，对规章制度的审议也并非要全体职工参加讨论方可。根据法律规定，企业在制定涉及职工切身利益或重大事项的规章制度时，只要通过企业职工代表大会或者全体职工审议通过即合法有效。而在被答辩人到答辩人处上班时已经公布施行，而且通过被答辩人在见习期间违纪行为的处罚，足以说明被答辩人对该“办法”的规定是知晓的；因此，答辩人依法制定的规章制度是有效的；被答辩人作为员工，有义务遵守该规章制度；事实上被答辩人却明知故犯，其行为已经构成“严重违反劳动纪律”的情形，答辩人可随时解除劳动关系而无需提前通知。因此，答辩人解除劳动关系的行为并无违法之处，不需承担违法解除劳动合同支付经济补偿金的法律责任。
另外，参考《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释三》征求意见稿规定，劳动者违反用人单位规章制度，擅离工作岗位，用人单位做出解除劳动合同的决定并送达劳动者或者进行了公告，劳动者主张用人单位予以经济补偿的，不予支持。
综上所述，请求人民法院驳回被答辩人的诉请。
此致 人民法院 答辩人：
年
月
日