篇一：城管局党组成员是什么级别
龙源期刊网http://www.qikan.com.cn我是政委
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来源：《珠江水运》2013年第09期
近期，随着交通运输部直属海事系统“三定”工作的落实，一批中层“政委”走上岗位履职。这样一个在军事化队伍里普遍存在的职务，以突袭的方式，进入到海事队伍里。那么，政委是什么？有着怎样的沿革？其职能、定位又为何呢？
政委起源
政委，是政治委员的简称。历史上，政委首先出现在法国大革命，以帮助它对抗反革命思想和行为，确保共和党人（theRepublican）的胜利。
除了起源于法国大革命的政委，政委常常与历史上的苏联（1917年～991年）相联系，当时俄国临时政府（1917年）在军队中引进政委制度以确保政府对其的政治控制。在十月革命后，政委在苏联红军中一直保留到1942年。
在共产党国家由于以“党指挥枪”为治军纲领，通常在团、旅、师、独立支队及同级别的机关设立政治委员，政治委员主要负责处理共产党的主要工作及思想政治工作的特殊职位，目的是确保军队接受共产党的领导。
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中国政委
中国人民解放军现行的政治委员制度，是从1927年南昌起义建立人民军队后沿袭下来的，最初是仿效苏联红军在1924年之前所实行的政治委员制度。
在中国现行部队编制中，政治委员与同级的司令员或指挥员同为同级首长，实行的是双首长制（相当于中国一级行政区的首长与党委书记）。所以，政治委员与军事指挥员或司令员拥有相同的权力，政治委员与指挥员等互相制衡。
解放军、武警部队的各建制部队、分队均设政治委员、政治教导员、政治指导员。一般说来，部队团级及以上级别单位才设立政委，但是空军航空兵的飞行团下属的飞行大队、机务大队虽然是正营级，仍然是设大队政委而不是称作大队教导员。后扩充到许多执法部门。
部队政委
中国人民武装警察部队是担负国家赋予的国家内部安全保卫任务的部队，受国务院、中央军事委员会双重领导，由内卫、黄金、森林、水电、交通等部队和公安部领导的公安边防、消防、警卫部队组成。武警部队拥有三大类八个警种的部队。其中，三大类为：一、内卫部队；二、列入武警序列受国务院有关业务部门和武警总部双重领导的部队，即黄金、水电、森林、交通部队；三、列入武警序列由公安部门管理的部队，即边防、消防、警卫部队。
执法勤务政委
1949年中华人民共和国成立后，在公安机关、人民检察院、人民法院、国家安全机关、司法行政机关内部，从事执法勤务工作的副处级及以上级别的单位设立政治委员，协助行政领导人领导管理本单位干部职工的思想政治工作与队伍建设。
公安机关包括人民法院、国家安全机关、司法行政机关等。这是最为常见与熟悉的。比较熟悉的有政府行政执法部门包括海洋局系统、渔政系统、城管系统、环保系统、水利系统、安监系统、国土资源系统。
民生系统
在民生领域里，有交通系统，包括船舶政委和民航系统。船舶政委在远洋轮船、近海大中型船舶及轮渡船、长江航运大中型船舶均设有政委，负责协助船长做好本船船员的思想政治工作、生产安全工作及船上的后勤工作，是把党支部建在船上的体现，是船舶工作的服务者与协调者。民航系统包括各民航公司、飞行总队政委、飞行大队政委。
政委的职责
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政治委员隶属于直接上级首长，在政治工作上，服从上级政治委员和政治机关；在军事工作上，服从上级军事指挥员、政治委员和军事机关。副政治委员协助政治委员工作。具体做什么工作，每一类行业政委职责，因为职务性质而定，但有个普通的特点就是服从上级。海事虽普设政委，但是具体职责，尚未出台。
海事政委突袭
这个夏天，中国海事局借着海事“三定”方案，酝酿推出一项全新职务序列——政委。原“书记”头衔均划分给“局长”，而类似于“书记”角色的，则由新设定的“政委”担任。至于具体职责是什么，至今无明确文件规定。至于“三定”与“政委”到底怎样互为因果，目前只有少数参与方案制定的官员说得清楚。
此次，海事“三定”方案消息传出很久，方案也酝酿很长时间。对于许多普通海事工作者来说，只听雷声，未见风雨，其消息的保密程度令许多工作十几年的海事人都不禁惊叹。一部分海事高层官员被召集在一块，集体酝酿着海事系统新的职能。当第一批中层职务任免方案公布时，尤其是一个新职务“政委”一出，社会各界大呼神奇。在中国海事的“中央军”序列中，地市一级党组成员中，设“政委”一职。虽然自己被宣布任命为政委，但具体职责其实都不是十分了解。原来书记一职，由局长兼任。另设政委，令人疑惑。
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编制本来就吃紧，普遍空降“政委”一职，令许多人不解。在岗位职责未出来前，这批海事精英就匆匆走上自己“未知”的政委岗位。政委们面对新的局长书记，该如何行使自己职责与权限？海事这般变动，意味着什么，传递着一种什么样的信息？“整合说”最为盛行。
海岸警备队的说法由来已久，但面临着诸多的现实困难。海事这支队伍，中央军达到数万人，谁整编谁成为首先要解决的问题。无论是从规模与职能上，海事被整编，对于其它的执法队伍，都有一种蛇吞象的感觉。但海岸警卫队却是一种国际大趋势。这是不是为这种整合趋势要作准备？这也是目前外界最主流的猜测。问及亲自参与方案制定的亲历者，都缄口不言，并讳莫如深。
从设有政委的列表中不难看出，在政府执法机构中，也是就是海岸警卫队的未来趋势中，唯独缺海事这支队伍。一直在社会上流传的五龙治水中，其余“四龙”均设政委。从这一点分析看来，无疑是为将来的整编打基础。而且编制规则严格遵守副处及以上这一级别序列界限。
政委与局长书记如何实现权力制衡？海事政委如何履职？这些都需要实践检验。
篇二：城管局党组成员是什么级别
全国公务员管理工作会议：深化公务员分类改革
第一篇：全国公务员管理工作会议：深化公务员分类改革
全国公务员管理工作会议：深化公务员分类改革
全国公务员管理工作会议1月24日至25日在京召开。中央组织部常务副部长陈希，中央组织部副部长、人力资源社会保障部部长、国家公务员局局长尹蔚民出席会议并讲话。陈希指出，要把加强公务员制度建设与贯彻落实《干部任用条例》统筹起来，建立健全公务员选任制度和机制。把深化公务员分类改革作为公务员制度建设的重点，加快建立专业技术类、行政执法类公务员管理制度。陈希强调，公务员管理必须严字当头。要从严考录选拔，从严教育培养，从严管理监督。尹蔚民强调，2014年要扎实做好以下几方面工作：积极稳妥推进公务员分类改革，扎实做好公务员考录工作，进一步加强公务员平时考核，深入开展公务员教育培训工作，加大基层公务员队伍建设力度，广泛深入开展争做人民满意公务员活动，继续做好表彰奖励工作。
第二篇：全国行政机关公务员管理工作会议召开
全国行政机关公务员管理工作会议召开
全国行政机关公务员管理工作会议日前在京召开，中组部副部长、人力资源和社会保障部部长、国家公务员局局长尹蔚民出席会议并讲话。尹蔚民充分肯定了2011年公务员管理工作取得的显著成绩，深入实施公务员法，开展公务员法执行情况检查，健全和完善中国特色公务员制度体系取得新成效；加大从基层一线选拔公务员力度，深化公务员分类管理试点，公务员管理机制创新迈出新步伐；广泛开展带头创先争优争做人民满意公务员活动，启动新一轮行政机关公务员大规模培训，以人为本、执政为民，公务员队伍建设呈现新局面。
尹蔚民强调，做好2012年行政机关公务员管理工作，要更加重视公务员分类管理顶层设计和总体规划，加快建立科学的公务员分类管理制度；着力完善公务员考录制度，不断增强公务员考录公信力；扎实有效开展带头创先争优争做人民满意公务员活动；进一步加强国家表彰奖励工作。同时，要求各级公务员管理部门要以“五个形成”为
目标，着力加强自身能力作风建设。
人力资源和社会保障部副部长、国家公务员局党组书记、副局长杨士秋主持会议并作工作报告。国家公务员局副局长吴云华、陈刚及中组部、中央编办、国务院有关部门相关司局负责人出席会议，各省、自治区、直辖市、新疆生产建设兵团公务员局局长、人力资源和社会保障厅(局)分管负责人，副省级城市公务员局局长、人力资源和社会保障局负责公务员管理工作的局长，国务院各部委、各直属机构人事部门有关负责人参加会议。
第三篇：公务员分类改革典型做法
深圳公务员分类改革:突破“天花板”破除“铁饭碗”
2011年09月10日09:52:16来源：
《深圳特区报》
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一度引发各方热议的深圳公务员分类管理改革，历经一年多的试点后，取得了积极进展。
昨天（9日）上午，市人力资源和社会保障局局长王敏在深圳行政机关公务员分类管理改革专题汇报会上汇报时认为，深圳目前已完成了第一步行政执法类和专业技术类公务员职务套转工作，基本建立了公务员分类管理制度框架，全面实现了制度入轨实施。目前，全市行政机关共有２．１万余名公务员套转为行政执法类公务员，１０名公务员套转为专业技术类公务员。
在接受本报记者采访时，王敏认为，一年多的试点最难的还是人们对改革的认识和观念，而试点成效最显著的是在职责多、执法队伍大、基层一线公务员密集的单位。
“深圳公务员分类管理改革的目标主要是两个，一是打通基层一线公务员特别是执法人员的职业发展通道，二是全面深化公务员精细化管理。”王敏透露，下一步，深圳将全面深化公务员分类管理改革，进一步完善招考、录用、培训、交流、奖惩等日常管理制度，推进公务员精细化管理，同时也将继续优化和细化职位分类，根据工作性质和管理将三大职类细分为若干职组、职系，形成较为健全的行政机关公务员职位体系。
王敏还透露，聘任制公务员最为关心的住房、医疗、保健等配套政策措施也将于近期出台。
这场被媒体喻为“摘官帽”的改革，一大重点就是从公务员综合管理类职位中划分出行政执法和专业技术两类职位。
改革伊始，２．４万名来自公安、规划、国土、税务、城管等１０个部门的执法人员被归为“行政执法类”公务员统称“执法员”；气象局１６名气象预报、信息网络人员归类“专业技术”。两者之和约占深圳公务员的七成。
他们不走“官道”每个人的职责都是执行不具备“官”的决策权力；但他们拥有独立的晋升渠道，如“执法员”设７个职级由高至低为：一级执法员、二级执法员??七级执法员。各职级间无上下级关系，职级晋升全凭个人业绩，大家有着均等的职业发展机会。
不仅如此，随着职级的晋升，被他们称为“薪级”的工资级别也会水涨船高。
“表现优秀的基层公务员每考核称职可晋升一个薪级，约３至４年晋升一个职级，大部分人都有望在退休前晋升为一级或二级执法员，初步测算６０％的人在退休前能晋升为一级执法员，薪级待遇达到了副调研员以上水平。”王敏说，并且执法员职级的设置不与机构规格挂钩，基层执法员与市直机关公务员有大致相当的发展机会，基本不再受“天花板”制约。
突破“天花板”，打通基层公务员职业发展通道，让基层和技术单位公务员的出路不再限于“挤机关”和争“官”做，只要尽职尽责做好本职工作，一辈子在基层干也有良好的发展。
正是这些好处，使改革受到了基层公务员的普遍欢迎。市市场监督管理局２５００多名公务员，大部分套转为行政执法类公务员，人数超过２０００人。“８５％以上的公务员是接受改革的，我们只用了３个月时间就比较平稳地完成了改革。”该局副局长邝兵说，最积极的影响就是打通了基层执法人员的晋升通道，形成“官”走“官”道、“员”走“员”道的机制，到了一定的职级就能享受同样的待遇，不仅有了职业的预期，医疗、住房等福利待遇也有了奔头。
“官本位”，可以说是这次公务员改革一个绕不开的词。
通过一年多的实践，“官本位”的意识正在出现微妙的松动，以前靠增设机构和领导职数来解决公务员出路问题的思维有了一定的转变，改革中，一些单位主动削减领导职数和撤并机构：
如市公安局撤并了１个分局和５个直属处级机构，减少处级领导职数３０多个，减少科级领导职数８０多个；市市场监督管理局主动申请取消了分局所有副科级领导职数，总数达１００多个，市民政局下属民间组织管理局主动要求取消正科级副处长领导职数，个别单位甚至要求取消科级建制的内设机构，改科为组。
在整个套转过程中，全市共有１６０名领导职务公务员主动放弃领导职务套转为执法员或警员，其中正处实职７人，副处实职１１人，正科实职７８人，副科实职６４人，有２人放弃副处长（正科级）职务套转专业技术类公务员。
由于分类管理中各职级没有上下级隶属关系，不管是一级还是七级执法员，都不是“官”，除非获得临时授权，否则没有指挥权，都要从事具体岗位的工作，这样一线执行力量得到了释放。
深圳公安系统早在２００６年就开始试行分类管理，将警察划分为警官、警员和警务技术三个职组，而在实施改革前，主任科员以下层级的人员占所有非领导职务人员的９６％，其中科员和办事员占了６０％，副调研员以上职务的只有３．７８％，基本上都集中在市局或分局机关中，并且７成公务员只能在正科以下职务退休。
改革前，公安机关的资源都往机关倾斜而现在的统计显示逾九成的警察在一线。
聘任制是此次深圳公务员改革的又一亮点。深圳早在２００７年就开始试点聘任制公务员，在２０１０年全面试点分类管理前，共招聘了两批共５３名聘任制公务员。
聘任制在分类管理改革的同时得到同步深化，深圳规定２０１０年１月１日后新进公务员全部实行聘任制，至今组织了３次公开招考聘任制公务员，目前在聘的聘任制公务员已超过１５００人。聘任制公务员的后顾之忧也在逐步解决，实施了“社会基本养老保险与职业
年金相结合”的养老保障制度。
如果说分类管理是确保公务员能上能下那么聘任制则是确保能进能出公务员不求上进就将被请出队伍。
“在工作中，要更加用心用力才能捧好这个‘瓷饭碗’。”来自市规划国土委的聘任制公务员刘雯如此形容入职两个月来的感受。
作为一名聘任制公务员，与委任制公务员同一岗位工作，会不会有“二等公民”的落差？市药监局聘任制公务员唐舸涵是个８０后，她说，入职一年多来感觉与委任制没有什么区别，她认为聘任制很符合当下年轻人的择业理念，它是一种双向选择，拿着合同给政府打工，自己也可以选择轻松离开。
或许正是这种原因，虽然聘任制公务员被形容为“瓷饭碗”深圳聘任制公务员招考却屡创新高，市药监局的２个聘任制公务员职位就吸引了３０００多人报考。
聘任制公务员能否给公务员队伍带来“鲶鱼效应”？王敏认为，从改革的情况来看，聘任制公务员普遍能力强，素质高，态度好，不少人都成为所在单位业务骨干，并对委任制公务员队伍形成了一定的“鲶鱼效应”。记者
杨丽萍
工资改革应让基层公务员突破薪酬“天花板”
记者近日从全国人大财政经济委员会获悉，我国人力资源和社会保障部正在组织研究拟订公务员工资制度改革方案和深化事业单位收入分配制度改革的工作方案，并在方案出台后积极开展相应立法工作。（11月6日《新京报》）
工资改革已经势在必行，特别是作为工资“社会睛雨表”的公务员工资，其改革方向对于全社会，都有重要的带动作用。唯有让公权力自身先动起来，并感受到工资改革和增加工资的必要性、重要性，才会对事关全体成员的工资改革和立法，有更多的紧迫感。也才能付诸实施，加紧落实。
工资分配应当体现“效率优先，兼顾公平”，一个事实是，“效率优先”成了“位高优称，垄断优先”，公平性成了一种奢望。就拿公务员来说，越是职位高，其工资越高，越是职位低，工资越低。这
种分配方式，与实际情况背道而驰。众所周知的原因，职级高者拥有丰厚的公共资源，权力所带来的各种福利，已经远远超过了其正常收入，“工资基本不用”成为一种事实。如此优厚的待遇，产生了极强的放大效应，使得公务员的优越性被社会公众误解并无限崇拜，以至于催生了疯狂的“公考热”。比这更严重的是，这导致了职业偏见，一提及公务员，要么羡慕，要么愤怒和不满。既便面对真实情况，在先入为主的情绪惯性下，也很难得到公正的理解。
其实，公务员之间的差距，也是很明显的。以县乡一级的科级公务来说，工资并不高。新闻背后的跟贴中，一网友说她男朋友是公务员，一个月的工资才2000，每天还要工作到好晚，基本上都是晚上加班9点以后再下班。这种情况，其实就是基层公务员的真实反映，相比于“一杯茶，一张报”的少数人，绝大多数基层公务员，往往围绕着政府的中心工作和部门的职能工作，疲于奔命付出了极大的工作精力，既没有想像中的高工资，还得不到社会的理解与尊重。调查权决定发言权，以笔者为例，工作11年基本工资也只有800多元，加上一年14000元的津补贴，扣除公积金、医保费等、党费和工会费等费用，每月的工资不足二千元。而在深圳机构改革后，新录公务员见习期薪水就达到7000元，部门、地域和级别差距，使得公务员之间的收入差距十分明显。
所以，公务员工资制度改革要体现公平，这应是工资改革的关键和核心。一个事实是，必须改变当前工资分配中的“倒挂现象”，将劳与酬真正结合起来，将收入分配多向基层倾斜。不能让基层公务员在“政治进步”有限的情况下，又面临工资待遇上的“天花板”。只有看到公务员工资分配中弱势的一方，才能避免在改革中“强势更强，弱势更势”。否则，这样的改革，既缺乏实际意义，也很难得到全社会的认同。
（堂吉伟德）
编辑：征兵
来源：千龙网
第四篇：改革公务员
改革公务员考核体制
转变公务员考核理念
在当前推行“阳光工资”的形势下，更需要我们抓好公务员考核，规范奖惩制度，达到制“庸、懒、散”效果。公务员考核是公务员的思想品德、才识水平、工作能力和工作实绩的公正合理评价，是管理机关发现、选拔优秀公务员和合理使用公务员的重要途径，并可以防止人才选拔上存在的主观主义、官僚主义等弊端；另一方面，考核也是公务员自我认知的一条途径。通过考核，公务员可以更清醒地认识自我，便于促使其发扬优点，克服缺点，开拓创新，不断进取，从而优化整个公务员队伍。
按照传统的考核理念，公务员绩效考核主要是从公务员个人角度出发，为了检查公务员的工作，很少考虑考核对组织，甚至对整个行政系统、整个社会的影响。我们应当准确定位目标，设定合理、科学的目标管理体系，通过考核发现问题，提出改进方法，从而提升公务员的工作能力，提高行政部门工作绩效，使公务员工作有目标、考核有标准、奖惩有导向，要使公务员充分认识到，只有根据岗位职责，做好本职工作，才能在考核中脱颖而出。通过拉关系、讲人情通过考核，都是不正当的做法。
近年来，在一些地方，由于不重视公务员考核，导致考核沦为形式，存在着考核内容缺乏全面性、考核指标欠缺针对性、考核过程有失客观公正性、考核结果缺乏实效性等问题，主要存在以下情况：
一、是“重评轻考”现象。在现实中，有个别单位仍存在“重评轻考”，甚至“以评代考”现象，考核中只注重了群众的评议，而忽视了对实绩的考核。还有的认为实绩考核难把握、较麻烦且分高分低得罪人，既然体现“民主”，索性交由职工“划票”解决。虽是少数，其产生的消极作用却不容忽视，失去了“硬杠杠”，考核结果势必软化、弱化。
二、是“千人一面”现象。“千人一面”现象是在考核工作中，因为平时对被考核人缺乏全面、系统、动态的了解，使得最后的考核评鉴“言之缺物”或者“似曾相识”。此问题看似细小，实际暴露出来的是平时考核弱化、考核体系意识缺乏的弊病，它将最终导致考核的随意性增强、针对性削弱。
三、是“重定性轻定量”现象。“重定性轻定量”现象，是在考核中过于看重对个人的评价，不重视德、能、勤、绩、廉的数字化分析，以至于很容易将人引入“凭印象”、“凭关系”、“凭短期效应”的误区。究其根源，一是主观认识上的偏差，没有平衡好定性与定量的关系；二是考核要素的量化设计缺乏科学性和实用性，没有形成周密、有力的指标体系，使定量难以把握，结合难以操作。
四、是克服“闭门考核”现象。现时的考核，多数是单位内部运作，属于“封闭式”的考核，“群众参与”也仅限于单位内部同事而已，难以完全避免片面性、主观性和人情因素的制约。公务员既然是“公仆”，那么“公仆”当得称职不称职，理应交由外部服务对象去评判，服务对象最有发言权。
由此产生，表面一团和气，背后不服气，你不服我，我不服你，形成不良的机关风气，产生负面情绪，严重影响工作，在具体工作中，直接表现在办事拖拉，效率低下，得过且过现象，进而导致个别同志养成“脸难看”、“门难进”等官僚作风，影响整个政府形象。针对以上情况，如何改变现状，应从建立科学制度管理体系入手，建成以首问责任制、服务承诺制、限时办结制、责任追究制为支撑的绩效管理体系，以落实制度促进效能建设，从坚决克服不思进取、得过且过的人和事入手，树立起强烈的责任意识和进取精神，不断提高工作执行力和服务群众的能力，为此提出以下意见：
一、主要看工作实绩，再结合民主评议。防止“以评代考”，坚持“考评结合”，并且还要科学合理地设置实绩考核与民主评议在总考核分数中所占权重。做好考核与平时考核。把握好考核与平时考核的关系十分重要。平时考核没有固定现成的模式，也没有统一的时间规定，各公务员单位可根据实际，采取一段时间（一个月或一个季度）或完成一项工作任务进行考核，如实记录被考核人情况；可建立《考核登记本》等样式，对公务员考核内容涉及到的情况予以收集、登记，为考核奠定基础。在这两类考核中，平时考核为考核积累第一手资料，考核则是平时考核的提炼、概括和总结，离开了平时考核，考核就成了无源之水、无本之木。
二、做好定性考核与定量考核。处理好这层关系，需要组织者不断的深入调查研究，科学动态分析，统筹各个要素，将职能工作进行合理的分解量化，使“软标准”变成“硬指标”，定量有内容，定性有依据，才能有效提高考核的准确性和可操作性。
三、做好内部考核与社会评价。适时适当引入社会评价机制，拓展考核的外延，能够增强考核结果的公正性与全面性，能够促进公务员队伍整体服务水平的提升。引入社会评价机制应该循序渐进，不可能一蹴而就，因为其中涉及诸多需要解决的问题，比如思维定势的转变、社会介入的范围程度、评价指标如何设置等等，都需要统筹考虑，深入研究，科学把握。
四、要健全利益分配机制。提高党政机关及事业单位干部职工的工资待遇，消除部门之间的待遇差别，坚决克服利益分配中的“平均主义”现象。在津补贴发放方面，建议先按比例预留部分津补贴，待干部的年终考核结束后，再视考核等级发放余留部分，对特别优秀的，还可视情况给予一定的物质奖励。完善干部交流机制，突出城乡之间、“冷、热”部门之间和专业技术干部的交流，将一些在乡镇基层和“冷”部门中长期兢兢业业工作，表现特别优秀的干部交流到相对较“热”部门，对专业技术干部要有针对性地交流到对口单位，确保人岗相适，人尽其才。提高优秀干部的政治待遇。推行干部职务与职级并行机制，不仅让优秀干部在职务上优先，还要让优秀干部在职级上优先，使优秀干部成为到处抢手的“香饽饽”，也使庸懒散者“闻香而进”，奋发作为。
第五篇：公务员职位分类
公务员职位分类
综合管理类
第一条
为规范综合管理类公务员非领导职务（以下简称为非领导职务）的设置与管理，根据《中华人民共和国公务员法》，制定本办法。
第二条
非领导职务应当根据工作需要设置，职务层次不得高于所在机关或者所在内设机构的机构规格，职数不得突破规定的比例限额。
第三条
担任非领导职务的公务员接受所在同级机构担任领导职务公务员的领导，经领导授权或者委托或负责某一方面的工作。
第四条
非领导职务由高至低分为巡视员、副巡视员、调研员、副调研员、主任科员、副主任科员、科员、办事员。
各级机关的非领导职务不再使用其他职务名称。因职业特点需要的，经中央公务员主管部门批准，可以使用其他非领导职务名称。
第五条
中央机关和省、自治区、直辖市机关、副部级机关和副省级市机关设置巡视员以下非领导职务；直辖市的区、副省级市的区、设区的市、自治州机关设置调研员以下非领导职务；县、自治县、不设区的市、市辖区机关设置主任科员以下非领导职务；乡镇机关设置科员、办事员非领导职务。副部级机关的巡视员和副巡视员相当于本机关内设机构的正司级和副司级。副省级市机关的巡视员和副巡视员相当于本市市直机关的正局级和副局级。
第六条
中央机关的巡视员和副巡视员职数，不得超过该机关厅局级领导职务职数的三分之一，其中巡视员不得超过巡视员和副巡视员职数的40%；调研员和副调研员职数，不得超过县处级领导职务职数的75%。
副部级机关的非领导职务职数按照上述比例确定。第七条
省、自治区、直辖市机关的巡视员和副巡视员职数，不得超过厅局级领导职务职数的三分之一，其中巡视员不得超过巡视员和副巡视员职数的30%；调研员和副调研员职数，不得超过县处级领导职务职数的50%。
副省级市机关的非领导职务职数按照上述比例确定。第八条
直辖市的区、副省级市的区、设区的市、自治州机关的调研员和副调研员职数，不得超过县处级领导职务职数的三分之一，其中调研员不得超过调研员和副调研员职数的30%；主任科员和副主任科员职数，不得超过乡科级领导职务职数的50%。
第九条
县、自治县、不设区的市、市辖区机关的主任科员和副主任科员职数，不得超过乡科级领导职务职数的50%第十条
担任非领导职务的，必须坚持德才兼备的标准，其思想政治素质、工作能力、文化程度应当达到相应的任职要求，身体健康，并具备规定的任职条件。
非领导职务人员的任用，按照管理权限和规定程序进行。
第十一条
晋升非领导职务须具备下列任职年限条件：
（一）巡视员应当任厅局级副职领导职务或者副巡视员五年以上；
（二）副巡视员应当任县处级正职领导职务或者调研员五年以上；
（三）调研员应当任县处级副职领导职务或者副调研员四年以上；
（四）副调研员应当任乡科级正职领导职务或者主任科员四年以上；
（五）主任科员应当任乡科级副职领导职务或者副主任科员三年以上；
（六）副主任科员应当任科员三年以上；
（七）科员应当任办事员三年以上。
第十二条
新录用公务员担任非领导职务的，按照有关规定执行。
第十三条
非领导职务公务员因定期考核不称职或者受处分等原因，需要降低职务的，降为下级非领导职务。
第十四条
中央机关及其直属机构非领导职务设置，由各机关提出具体方案，报中央公务员主管部门务案；省级机关及其直属机构非领导职务设置，由各机关提出具体方案，报省级公务员主管部门审批；市（地）级机关非领导职务设置，由各机关提出具体方案，经市（地）级公务员主管部门审核后，报省级公务员主管部门审批；县级机关非领导职务设置，由县级公务员主管部门提出具体方案，经市（地）级公务员主管部门审核后，报省级公务员主管部门审批。
第十五条
县有以上公务员主管部门负责非领导职务设置管理情况的监督检查。对违反本办法擅自扩大设置范围、突破职数比例限额、放宽任职条件的，不予批准或者备案；已经作出的决定一律无效，由同级公务员主管部门或者上级机关按照管理权限予以纠正，并按照规定对主要责任人以及其他责任人作出处理或者处分。
第十六条
对工作特别需要的机关，由中央公务员主管部门提出意见，报中共中央或者国务院批准，其非领导职务职数比例可适当高于本办法规定的比例。
第十七条
本办法由中共中央组织部、人事部负责解释。
专业技术类
专业技术类职位，是指机关中履行专业技术职责，为实施公共管理提供专门技术支持与保障的职位。
专业技术类职位首先体现为行业特有的专业技术岗位，如海关的商品归类、原产地管理专家；其次体现为一些社会通用性专业的技术岗位，如工程技术、化验技术等。此外，还有一些政府咨询研究机构也在此范围内。
专业技术类公务员管理规定
第一章
总
则
第一条
为加强公务员分类管理的制度建设，建设高素质专业技术类公务员队伍，根据《中华人民共和国公务员法》，制定本规定。
第二条
本规定适用于在各级机关及其直属或派出机构中的专业技术类职位上工作的公务员。专业技术类职位应当具有特定的专业技术能力要求，从事专业技术工作，履行专业技术职责，为机关实施公共管理提供专业支持和技术保障。
第三条
专业技术类公务员管理，坚持公开、平等、竞争、择优的原则，坚持监督约束与激励保障并重的原则，实行宏观调控、分类指导、分级管理。
第二章
职位设置
第四条
各级机关按照科学合理、精简效能的原则，在国家规定的专业系列及其类别内设置专业技术类职位。因工作需要可以增设其他专业类别。
第五条
专业技术类职位设置实行比例控制。原则上以各级机关的行政编制数为基数确定相应比例。
第六条
专业技术类职位设置实行核准制度。由中央业务主管部门根据专业技术工作的职责任务、工作性质和人员结构等因素，确定本系列专业技术类职位类别和设置比例，经中央公务员主管部门核准后实施。
第七条
各级机关根据工作需要，对部分社会通用性强、需求较少的专业技术类职位，可以按照国家有关规定实行聘任制。
第三章
职务与级别
第八条
专业技术类公务员的职务分为领导职务和非领导职务。担任领导职务的专业技术类公务员的管理，参照综合管理类公务员相关规定执行。
专业技术类公务员非领导职务的名称为专业技术官。由高至低分为9个职务层次，即：一级专业技术官、二级专业技术官、三级专业技术官、四级专业技术官、五级专业技术官、六级专业技术官、七级专业技术官、八级专业技术官和九级专业技术官。
本条以下所称职务均指专业技术类公务员的非领导职务。
第九条
专业技术类公务员职务与级别的对应关系是：
(一)一级专业技术官：十二级至七级;(二)二级专业技术官：十四级至九级;(三)三级专业技术官：十七级至十一级;(四)四级专业技术官：十九级至十三级;(五)五级专业技术官：二十一级至十五级;(六)六级专业技术官：二十二级至十六级;(七)七级专业技术官：二十三级至十七级;(八)八级专业技术官：二十四级至十七级;(九)九级专业技术官：二十五级至十八级;第十条
专业技术类公务员的职务设置，按下列规定执行：
(一)省级以上机关的专业技术职位中可以设置一至九级专业技术官;(二)市级机关的专业技术职位中可以设置二级至九级专业技术官;(三)县级机关的专业技术职位中可以设置四级至九级专业技术官。
一至四级专业技术官的设置，实行结构比例控制。原则上以各级机关专业技术类职位的总数为基数确定。具体的结构比例由中央各业务主管部门制定，经中央公务员主管部门核准后实施。
第十一条
人民警察以及海关、驻外外交机构中的专业技术类公务员，根据其工作特性，执行与其职务相对应的衔级。
第四章
录
用
第十二条
五级以下专业技术类公务员的录用实行考试录用制度。
经省级以上公务员主管部门批准，可以放宽职位报考的资格和条件。
第十三条
专业技术类公务员录用考试内容根据职位应当具备的能力素质设置，重点考察报考者的专业基础知识和运用专业技术处理实际问题的能力。
第十四条
专业技术类公务员的录用，经省级以上公务员主管部门批准，可以简化程序或者采用其他测评方法。
(注：此处缺乏推公前已经具有专业技术职称的人员如何进行同期改职的规定条款。譬如有初、中、高级技术职称，应该不涉及重新报考录用的问题。这部分人员怎么过渡为专业技术官，应该明确一下。)第五章
考
核
第十五条
专业技术类公务员的考核，按照管理权限，全面考核其德、能、勤、绩、廉，重点考核技术水平和工作实绩。
第十六条
专业技术类公务员的考核主要采取考核的方式。在被考核人作出工作总结的同时，经民主测评，由本机关负责人或者授权的考核委员会确定考核等次。
第十七条
专业技术类公务员考核优秀等次人数，一般不低于本机关优秀等次人数的百分之十。
第六章
职务任免和升降
第十八条
专业技术类公务员的职务任免和升降，按照管理权限，依照法定的条件和程序进行。
第十九条
专业技术类公务员的任职，应当按照专业技术职务序列，在规定的职位限额和职务结构比例内进行。
第二十条
专业技术类公务员任职，应当具备拟任职务所需的基本任职条件。实行职业资格准入控制的专业技术类职位，应当包括准入控制的要求。
专业技术类公务员基本任职条件及其取得方式，由中央业务主管部门分别制定，经中央公务员主管部门审核后实施。
第二十一条
新录用专业技术类公务员试用期满考核合格后，根据其学历、专业、工作能力确定相应的专业技术职务。一般按如下规定执行：
(一)博士研究生毕业的，任五级专业技术官;(二)硕士研究生毕业工作3年以上的，任六级专业技术官;(三)硕士研究生、双学士毕业的，任七级专业技术官;(四)大学本科、研究生班毕业和未获得硕士学位的研究生，任八级专业技术官;(五)大学专科毕业的，任九级专业技术官。
第二十二条
专业技术类公务员晋升职务，应当符合下列基本任职年限，并对其专业水平、业务能力、现实表现和工作实绩等情况进行综合考察，择优选拔。
(一)晋升一级专业技术官应当任二级专业技术官、厅局级副职或相当职务层次5年以上;(二)晋升二级专业技术官应当任三级专业技术官、县处级正职或相当职务层次5年以上;(三)晋升三级专业技术官应当任四级专业技术官、县处级副职或相当职务层次4年以上;(四)晋升四级专业技术官应当任五级专业技术官、乡科级正职或相当职务层次4年以上;(五)晋升五级专业技术官应当任六级专业技术官3年以上、乡科级副职或相当职务层次5年以上;(六)晋升六级专业技术官应当任七级专业技术官2年以上;(七)晋升七级专业技术官应当任八级专业技术官3年以上、科员或相当职务层次5年以上;(八)晋升八级专业技术官应当任九级专业技术官2年以上、办事员或相当职务层次3年以上。
第二十三条
专业技术类公务员晋升职务，应当逐级晋升。特别优秀的或者工作特殊需要的，可以破格或者越一级晋升职务。破格或越级晋升办法由中央公务员主管部门另行制定。
第二十四条
专业技术类公务员调离专业技术职位的，应当免去其专业技术职务。(公务员调任规定(试行)第二条
本规定所称调任，是指国有企业事业单位、人民团体和群众团体中从事公务的人员调入机关
担任领导职务或者副调研员以上及其他相当职务层次的非领导职务。第十五条
调任人员的级别和有关待遇，根据其调任职务，结合本人原任职务、工作经历、文化程度等条件，比照调入机关同等条件人员确定。)第二十五条
专业技术类公务员考核被确定为不称职的，降低一个职务层次。
第二十六条
专业技术类公务员领导职务和非领导职务原则上不得相互兼任。确因工作需要且实际从事专业技术工作的，经任免机关批准后，可以兼任。
第七章
奖
励
第二十七条
对专业技术工作表现突出，有显著成绩和贡献的专业技术类公务员或者集体，有下列情形之一的，应当根据国家有关规定给予奖励：
(一)在科学研究领域内取得重要的、创造性的成就和作出突出贡献的;(二)在工程技术方面取得重大的、创造性的成果，并有显著成效的;(三)在科学技术普及、科技成果推广转化、科技管理工作中取得突出成绩，产生显著的社会效益或经济效益的;(四)承担重要专项工作中作出显著贡献的;(五)长期工作在科技基层一线，忠实履行岗位职责，在本职工作岗位上表现突出的。
第二十八条
专业技术类公务员应当纳入国家或全国性学术团体设立的专业技术人才奖励、奖励性津贴等科技奖励、资助的范围。
第二十九条
中央业务主管部门可根据本行业专业技术工作的特性，经中央公务员主管部门核准后，单独建立行业性专业技术人才奖励、奖励性津贴和科研资助等多种奖励机制。
第八章
培
训
第三十条
根据专业技术类职位工作职责的要求和专业技术人员知识更新的需要，对专业技术类公务员进行分级分类培训。
第三十一条
对新录用的专业技术类公务员应当在试用期内进行初
任培训。对担任专业技术职务的公务员，按照国家有关规定，实行专业技术人员继续教育制度。
专业技术类公务员每人每年脱产或集中参加继续教育的时间累计应不少于12天或72学时。
第三十二条
实施继续教育登记制度，连续记载公务员接受继续教育的基本情况。
继续教育完成情况、学习成绩作为专业技术类公务考核的内容和任职、晋升的依据之一。
第九章
交
流
第三十三条
专业技术类公务员可以在公务员队伍内部交流，也可以与国有企业事业单位、人民团体和群众团体中从事专业技术的人员交流。
第三十四条
国有企业事业单位、人民团体和群众团体中从事专业技术的人员，调入机关任职的，应当担任正高级专业技术职务或副高级专业技术职务2年以上。
其他类别公务员改任专业技术类公务员的，应当具备拟任职务所要求的资格条件，在规定的专业技术职位限额和职务结构比例内进行。
专业技术类公务员内部交流应当在相同或相近的专业技术类职位之间进行。
第三十五条
专业技术类公务员有下列情形之一的，经任免机关批准，可以改任其他类别公务员：
(一)从事专业技术工作五年以上，确因工作需要改任的;(二)因健康状况、技术水平等原因不能胜任的;(三)其他不适宜继续从事专业技术工作的。
第三十六条
根据培养锻炼的需要，可以选派专业技术类公务员到各级机关和国有企业事业单位的专业技术部门中挂职锻炼。
第十章
工资福利
第三十七条
专业技术类公务员实行国家规定的职务与级别相结合的工资制度。专业技术类公务员的职务工资标准另行制定。(方案2：专业技术类公务员的职务工资标准按照综合管理类非领导职务的对应
标准执行)(方案2：本来是过渡时期就应该拿出的文件。假使方案2在过渡期间出台，广大专业技术人员转为综合管理时，职称工资与综合管理类非领导职务的如何对应，就有了执行标准，三年来的困扰也就不成问题了。从长远计，要体现专业技术类的特殊性，还是专门搞一个工资标准为好，具体可参照初中高级职称的工资标准制定。但是话说回来，假如专业技术职务，特别是职称待遇不受法律保护的话，那么“方案2：专业技术类公务员的职务工资标准按照综合管理类非领导职务的对应标准执行”就将大得人心，对于稳定专业技术队伍有利。)第三十八条
国家建立符合专业技术类公务员职业特点的岗位津贴、保健津贴和继续教育津贴等。
第三十九条
国家建立专业技术类公务员定期体检、疗养制度和学术休假制度。所需经费应当列入财政预算，予以保障。
第十一章
退
休
第四十条
专业技术类公务员达到国家规定的退休年龄或者完全丧失工作能力的，应当退休。
第四十一条
长期在强磁、放射、有毒等岗位上工作的专业技术类公务员，本人自愿提出申请，经任免机关批准，可以提前退休。
第四十二条
已任二级以上专业技术职务的公务员有下列情形之一的，本人提出申请，经任免机关批准，可以延长退休年龄，原则上不超过3岁：
(一)已承担的重要工作(如重点攻关科研项目)等任务尚未完成，退休后将对工作带来较大影响的;(二)特殊专业和新学科、重点学科急需的;(三)技术力量薄弱的单位确系工作需要的;(四)在业务上起到把关作用或在专业学科中起带头作用、退休后尚无人接替的。
第十二章
附
则
第四十三条
参照公务员法管理的事业单位的专业技术人员可按照本规定实行管理。
第四十四条
本规定由中华人民共和国人力资源和社会保障部负责
解释。
第四十五条
本规定自颁布之日起施行。
行政执法类
指行政机关中直接履行监管、处罚、稽查等现场执法职责的职位。这是行政执法类职位的本质特征。与政府机关的综合管理类、专业技术类职位相比，行政执法类职位具有下列特点：一是纯粹的执行性。只有对法律法规的执行权，而无解释权，不具有研究、制定法律、法规、政策的职责。这一点与综合管理类职位的区别尤为明显。二是现场强制性。依照法律、法规现场直接对具体的管理对象进行监管、处罚、强制和稽查。行政执法类职位主要集中在公安、海关、税务、工商、质检、药监、环保等政府部门，且只存在于这些政府部门中的基层单位。
目前行政执法类公务员尚处于部分部门和部分地区的试点阶段。
篇三：城管局党组成员是什么级别
公务员考核工作存在的问题及对策
公务员考核工作存在的问题及对策
内容摘要:公务人员的考核工作不仅关系到每个人的工作表现，从一定意义上讲，它也关系到政府整体的运行效率，更关系到政府提出的后发赶超目标的实现。因此，凡是事业单位都加大了绩效考核的力度，特别是那些从事教育工作的教师，绩效考核将直接关系到他们年终部分绩效工资的发放。而公务员拿的却是生活津贴，并且是按月发放，每月根本没有与考核挂钩，公务员一年一度的考核制度根本没有落到实处。本文主要分析了公务员考核制度中存在的问题，并针对这些问题提出了一些应对对策。
关键词：公务员考核制度绩效考核完善对策
前言
自从事业单位实行绩效工资以来，各个事业单位都加大了对单位所有人员的考核力度，因为财政部门发的绩效工资中有部分是留在年终发放，而发放的原则是事业单位必须对被发放人员进行绩效考核，绩效考核不合格的则没有。公务员除了第一次进公务员队伍必须通过一次考试外，以后每年年底都要由单位组织年度考核。但是公务员中考核制度仍然存在着一些问题。
本来公务员考核制度是指国家行政机关根据法定权限对公务员完成岗位目标的过程进行考察,并对其成绩和贡献作出评价,并根据这种评价对公务员进行管理的一种公共部门人力资源管理职能，因此，加强和完善公务员考核制度的评估对建设高效廉洁政府、加强公务员队伍建设、增强应对新形势、新任务的挑战等具有重要作用。
本文公务员考核存在问题进行了分析，并提出了比较切实可行的解决公务员考核中存在问题的对策。
一、公务员考核工作的基本情况
（一）公务员考核的主要内容
政府对公务员考核工作还是比较重视的，他们管理考核公务员，他们按照管理权限，按照一定的程序和方法，对所管理的公务员的政
治业务素质和履行的岗位职责、完成工作目标任务的情况，进行了系统的了解、核实和评价。公务员在录用、晋升和调入之前，也需要对人选进行考察。
公务员考核的主要内容是考核本人一年来在“德、能、勤、绩、廉”等五个方面的工作情况，但重点考核的是本人在一年来的工作实绩，比如有什么突出的贡献。公务员考核对象是已确定公务员身份的人员。其中又分为非领导成员和领
导成员。非领导公务员的考核主体是本机关负责人、主管领导和本机关负责人授权的考核委员会。领导成员的考核主体是主管机关，即按管理权限管理领导成员的各级党委及其组织部门。公务员考核的形式主要分为平时考核和定期考核两种形式，而对非领导成员公务员的定期考核采取年度考核的方式。
（二）公务员考核的等次划分
公务员考核的等次划分是公务员员定期考核结果的一种概括性反映，它们的考核等次一般可分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。
从理论上来说无论是定期考核还是平时考核都有一定的程序和方法，但由于平时考核采取灵活多样的方式进行，所以一般在考核制度中都不明确规定平时考核的程序和方法，而只对定期考核的程序和方法作出规范。
（三）公务员考核结果的处理
对于考核结果将如何处理，是关系到考核制度的严肃性和有效性，所以一般都把考核结果作为考核制度的一个重要要素。我国公务员法明确规定，我们要定期将公务员考核结果作为调整公务员的职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。
二、公务员考核工作中存在的问题
（一）公务员考核缺乏量化指标
公务员考核工作的实施在近几年来取得了一定的成绩。具体表现在以下两个方面：
首先，是通过公务员的考核，激发了公务员的竞争意识和进取精
神，使一些行政单位的精神面貌出现了一些可喜的变化。政府每年年底，都要组织各单位的负责人对副处级以上单位进行量化打分，并对排名靠后的单位进行通报批评，这样，对转变机关作风，起到了比较好的作用，从根本上基本解决了门难进、脸难看、事难办的“衙门”作风问题。老百姓对这个单位意见主要集中在城管执法中经常出现野蛮执法现象。以致在该年年底评分中，城管局位列倒数第一。从此以后，城管局领导针对这一现象，开始加强对该局公务员进行普遍培训和教育，增强了他们对社会的责任感，加大了文明执法的力度，促进了单位的勤政廉政建设。
其次，是通过公务员的全面考核，详细了解了公务员的政治思想表现、工作能力、业务水平和工作实绩，及时发现了大批优秀人才，从而促进了后备干部队伍的建设。
但在我们看到成绩的同时，公务员的考核中，依然存在不少问题，需要认真加以研究解决。因此，从近几年我市实施的公务员考核情况来看，主要存在以下几个方面的问题：
在新《公务员考核办法规定》第二章第四条首先规定：“对公务员的考核，以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。”接下来的有关条款只是对德、能、勤、绩、廉五大考核内容作了些定性说明，缺乏细化的指标设计，定性有余，定量不足，无从把握，操作起来比较困难，难以保证考核结果客观、准确。在公务员考核工作中普遍存在的现象，就是单纯以民主测评的结果为依据，不注重平时考核和量化考核，就这样一“评”了之，这样有显不公平；有的单位在考核时缺乏民主程序，一切都由单位一把手定夺，搞暗箱操作；有的甚至途改得票结果。例如，对各单位年终评分，都是集中单位主要领导对其它单位进行评分，这在很大程度上存在单位“领
导意志”和“人情面子”。
（二）公务员考核标准不具体
目前，公务员考核的覆盖面广，层级复杂，因此考核的标准很难做到科学、合理。目前公务员考核仍然过于笼统。考核内容缺乏针对
性，分类、分层次考核的基本要求不明确。这种笼统、不细化的考核，不仅违背了考核的目的和原则，达不到考核的效果，而且也使考核失去了严肃性，降低了公务员参与考核的热情。彭州市公务员考核，一般是年终有关职能部门都要组织各单位人事部门的同志开会部署，确定优秀指标。各单位领到考核表后，党委或党组先将优秀指标分到各个科室，然后由各个科室组织述职、评比。考核中基本称职和真正不称职的公务员都是极少数，所以，绝大多数的考核等次都集中在称职这一层次上，从而造成绝大部分集中于称职的大平台，没有达到考核的实施目标。
（三）公务员考核，人情比较突出的现象
公务员考核的等次确定与职务升降、工资高低直接挂钩，因此部分单位或个人，贪功求利思想严重。有的单位不顾组织原则，独断专行，以致采取“轮流坐庄”的形式，今年评张三和李四，明年就评王五和赵六，这样就严重违背了公务员考核评比公正性的原则。在公务员考核中，有些单位严重违规，他们所采取的是“优秀”岗位基本是轮流坐庄，去年评上了“优秀”的人员，今年工作再怎么突出，一般都不会再被评上“优秀”，工作靠大家做，这就是一些单位在每年考核时自然形成了的利益均沾的“潜规则”现象。
但是，还有些单位中却把考核“优秀”被领导当作“人情”送。有的领导为了使自己心目中的人能评上“优秀”，直接坐镇，抢先发言，其他同志即使有看法，也碍于情面，就自然服从领导。
还有的为了不伤和气，化解矛盾，年终考核就给他个优秀；有的为了照顾老同志、老部下，不管本人干得怎么样，给他个优秀安慰一下；有的为了班子团结，往往把更多的优秀等次都给了领导干部；还有的同志明明犯了比较严重的错误，却一再袒护、包庇，不敢处理，认为只要没犯法，就得给人家称职，这样，致使表现较差的人员感觉不到考核的严肃性，表现较好的人员看不到考核的公正性。以致在公务员考核中出现一片混乱的现象。
三、完善公务员考核中存在问题的对策
（一）加强对公务员考核的培训
既然公务员考核存在种种问题，公务员的考核制度实施得不合理，这不仅会直接挫伤广大公务员的积极性，而且还会由于考核不公平、对公务员制度本身带来一定的破坏作用，就要制定一套符合公务员考核工作相对应的措施来。
为了减少在公务员考核时的差错,我们必须要提高绩效考核的准确性,因此，我们可以通过对考核者进行培训来提高考核者的业务水平。
首先,通过对公务员考核者进行培训,可以转变考核者的一些不良观念,从而树立公正、客观的考核观念。我们要坚决抵制关系风、人情风，我们必须严格按照客观标准进行考核。
其次,通过对公务员考核者进行培训，可以使考核者明确自己的工作职责,提高对工作目标、标准及其重要性的认识,帮助其克服个人偏见和心理因素的干扰。最后,通过对公务员考核者进行培训,可以提高考核者的素质和能力,使他们学会使用现代化考核技术和方法,减少误差,并根据实际需要开发适宜的绩
效考核的先进工具。
（二）加强对公务员考核实行有效的监督
俗话说得好，“要想火车跑得快，全靠车头带”。因此，政府应该加大了对公务员的管理力度，对公务员考核工作中这样一项政治性、原则性很强的工作一定要抓落实，在公务员考核工作实践中排除各方面因素影响，对考核工作全过程进行有效监督是非常必要和重要的。
首先，联合纪检监察、组织人事部门共同组成公务员考核工作监督委员会。
其次，建立严格的考核监控体系，抓好事前监控、事中监控和事后监控三个环节。
最后，实行国家公务员考核问责制，加强对国家公务员考核工作中违法违纪主体的责任追究。从而达到考核的真正目的，取得良好的考核效果。要做到增加年度考核结果等次；及时反馈考核结果；加强考核结果兑现工作等，确保考核结果真正落到实处。
（三）加强规范公务员考核程序。
公务员考核程序的公开、透明是考核结果可信度的前提条件，考
核应该在阳光下运行。在评估的每个环节上做到公开、公平，最重要的在于行政公开，可以从三个方面入手：一是考核前，应该将考核的标准、内容、程序以及被考核对象的平时考核记录等相关的信息公之于众，让相关人员了解公务员的基本情况。二是在考核中，应该允许相关人员的参与，并提出建议，广泛的参与意味着广泛的监督，意味着考评结果的民主，要广泛的吸收专业人士参与考评。三是考核完成后，将初始结果公布到公告栏内或相关网站，以供公众的查阅和评论。
要认真做好公务员考核结果的使用工作，充分发挥考核工作的基础功能和激励作用。目前，公务员的考核结果主要应用于人员的升、降、奖、惩，这在一定程度上确实发挥了激励竞争的作用，但要注意考核的目的不只是激励人员，如果考核结果不能有效转化为对公务员的进一步培养、发展的途径，那么考核的激励、竞争作用会变得没有意义。因此，对于公务员的考核结果的运用要与考核的目的相符，不仅要切实与薪酬、晋升、培训、奖惩挂钩，还要与公务员的职业发展相联系，让公务员在为组织作出贡献的过程中，获得成就感。
（四）充分发挥激励机制作用
目前，公务员的考核是与其升、降、奖、惩紧密挂钩的，这在一定程度上发挥了激励竞争的功用。但如果我们只是出于激励公务员的积极性和提高行政管理效率的需要，出于对公务员的工作及其行为控制的需要，把考核的功用仅用于这些方面，为考核而考核，极易引起被考核者的逆反心理，使考核流于形式。我们知道人是社会中人，他既追求经济价值又追求社会价值；既有低层次的物质需求，又有高层次的精神需要。
因此，建立和完善公务员考核制度有利于客观公正地评价公务员，激励和鞭策市公务员提高素质，努力工作，争创一流业绩；有利于对公务员的严格管理和严格监督；有利于为彭州市公务员管理的其他环节打下基础和提供依据。
结束语
综上所述，公务员考核虽然取得了一些成绩，但还确实存在不容忽视的问题，只有不断完善和改进彭州市公务员考核制度，形成适合
后发赶超的公务员管理制度，切实发挥公务员的积极作用，才能推动两型社会的进步和发展，才能真正实现后发赶超。综上所述，在当前社会经济的不断进步之下，我们要不断加强公务员队伍考核工作，加强平和考核力度，使公务员队伍能够更好的为人民服务，真正做到有所作为，进而为国家的发展做出相应的贡献。
参考文献
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