金融队伍分析9篇金融队伍分析 XX县加强金融人才队伍建设专题调研情况的报告 市开展改革委：根据你委《关于开展生态工业等领域人才队伍建设情况 调研工作的通知》〔下面是小编为大家整理的金融队伍分析9篇,供大家参考。
篇一：金融队伍分析
XX县加强金融人才队伍建设专题调研情况的报告
市开展改革委：根据你委《关于开展生态工业等领域人才队伍建设情况
调研工作的通知》〔〔2015〕X发改社会函字第1号〕要求.近期,我委安排专人深入相关部门和金融机构,就我县金融领域人才队伍建设现状与存在的问题开展专题调查研究,并提出了激发人才队伍活力的意见建议,现就调研情况报告如下：
一、金融业开展现状〔一〕融资开展总体情况XX县由于受经济开展程度制约,县域内无上市公司,没有发行中期票据和企业债券的企业,企业资金来源除少量的自有资金、民间借贷、个别企业采取管理层或员工入股的方式融资,金融机构贷款一直是企业最重要的融资渠道.至2014年底XX县共有金融机构7家,金融机构支付系统已覆盖全县7个乡<镇>,建立惠农服务点165个,便民金融服务点31个,ATM自动取款机25台,存取款一体机6台,布防自助服务终端14台,POS机268台,开通网上银行业务16108户,银行22776户,转账394,信息服务32801户.金融服务X围覆盖全县71个行政村,服务农户32451户,累计办理现金存取业务51.82万笔,累计交易金额达76.3亿元.截至2014年底,全县金融机构各项存款余额48.2亿元,同比增加7.13亿
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元,增长9.4%；各项贷款余额36.7亿元,同比增加8.67万元,增长18.8%.
〔二〕金融人才队伍现状金融业是一个特殊行业,金融人才建设是金融业开展和提高金融企业竞争力的核心.止2014年末,全县金融行业从业人员282人,其中高级管理人才队伍约有61人.金融业从业人员中有90.4%集中在银行业,仅有9.6%分布在证券业和保险业.从职业结构看,具有高级职称7人,中级职称的25人,初级职称67人,占全部从业人员35.5％.从就业渠道看,通过内部岗位轮换和公开招聘进展本行业的有240人,比例高达85.11%,而通过外部招聘进入该行业的人员只有42人,仅占14.89%.从学历结构看,大专以上学历的从业人员262人,占92.91%.其中：大学本科124人,占整个人才队伍的43.97%,大专138人,占48.94%.同时,各金融机构中高层管理人员的文化水平明显高于从业人员队伍与人才队伍的平均水平.董事长、行长或总经理中本科以上者占92.8%.从年龄结构看,25岁与以下年龄段22人,占7.8%,26岁至35岁年龄段114人,占40.43%,36岁至45岁年龄段93人,占32.98%,45岁与以上年龄段53人,占18.79%,众数出现在40岁以下组.从工龄、收入结构看,从事本行业工作年限10年以上的174人,占61.7%；5-10年的32人,占11.35%；5年以下的76人,占26.95%；年收入的分布情况是10万元以上的7人,仅
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占总人数的2.48%；6-10万元的28人,占9.93%；4-6万元48人,占17.02%；3-4万元的199人,占70.57%.
综上所述,我县金融业已形成一支具有一定规模的人才队伍.最近几年,各个金融机构为了提高金融人才队伍素质和工作积极性,开展了一系列人事制度改革,改变了"单位所有、部门垄断、条块分割、静态封闭〞的人事制度管理模式,用人制度上初步实现能者上,平者让,庸者下,初步建立了人才绩效考核制度和与业绩挂钩的收入分配制度.多数机构根据承当的岗位责任和贡献大小,拉开了收入分配差距.
二、金融队伍建设面临的主要问题最近几年我县金融业开展很快,金融人才队伍也在不断壮大,但其人才状况与金融开展的目标相比,还存在比拟明显的结构性矛盾,高级金融专业人才匮乏,金融人才市场尚不完善、金融人才高地的根底建设相对滞后等困难和问题.同时,按照某某省委办公厅、省政公厅联合下发的《关于加强全省金融人才队伍建设的意见》目标要求,以与提升金融机构竞争力的要求,我县金融业主要将面临六个方面的问题.1.金融人才的总量明显不足.随着经济社会的开展,我县金融业取得了长足的开展,现已形成包括人民银行、银监会、证监会和金融办在内的比拟完善的金融监管体系,以与多层次、多类型的金融市场主体,如银行、证券、保险、信
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托等,根本上实现了金融体系的多元化.然而,相对于兴旺县〔区〕我县金融业人才的积累时间较短,数量非常有限,人才占人口和人力资源的比例远远低于全省平均水平.
2.金融人才结构性矛盾突出.具体表现为一是复合型金融人才比拟匮乏.所谓复合型金融人才是指,既有外语、计算机、法律、产业等方面的专业技术知识,又有金融服务意识和技能的人才.而我县在这方面还有很大差距,尤其缺乏既有丰富的金融企业领导经历又通晓业内惯例,既懂银行又懂证券、保险等金融知识,以与懂农村经济、熟悉农村工作的高层次、复合型、国际型人才.目前,全县金融人才队伍中突出的表现为"四多四少〞.主要是：一般性人才多,高层次人才少；操作性人才多,创新性人才少；单一行业人才多,跨行业的复合型人才少；产品营销人才多,能从事产品开发、定价和风险管理的人才少.二是局部专业人才比拟匮乏,主要是专业网络金融人才,以与包括投资银行、资产证券化、新投资理念、宏观金融分析、中高级保险管理人才,以与法律、咨询评估、市场化经营、交易中介和会计等方面的高级专业人才非常紧缺；三是金融服务人才,如金融个性化服务人才和金融综合服务人才相对不足.四是金融高级管理人才数量不足,知识老化.从我县金融人才队伍的学历构成看,近几年,虽然大学本科与以上学历人员数量呈不断增加的趋势,但目前全县金融人才队伍学历构成仍然以大专与中专学历为主,
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短期内不可能有根本性的改变.3.金融人才市场化配置机制很不完善.没有建立与市场
篇二：金融队伍分析
XX县加强金融人才队伍建设专题调研情况的报告
市发展改革委：根据你委《关于开展生态工业等领域人才队伍建设情况
调研工作的通知》（〔2015〕张发改社会函字第1号）要求。近期，我委安排专人深入相关部门和金融机构，就我县金融领域人才队伍建设现状及存在的问题开展专题调查研究,并提出了激发人才队伍活力的意见建议，现就调研情况报告如下:
一、金融业发展现状（一）融资发展总体情况XX县由于受经济发展程度制约，县域内无上市公司，没有发行中期票据和企业债券的企业，企业资金来源除少量的自有资金、民间借贷、个别企业采取管理层或员工入股的方式融资，金融机构贷款一直是企业最重要的融资渠道。至2014年底XX县共有金融机构7家,金融机构支付系统已覆盖全县7个乡（镇)，建立惠农服务点165个,便民金融服务点31个,ATM自动取款机25台，存取款一体机6台,布防自助服务终端14台,POS机268台，开通网上银行业务16108户,电话银行22776户,转账电话394,信息服务32801户。金融服务范围覆盖全县71个行政村，服务农户32451户，累计办理现金存取业务51.82万笔，累计交易金额达76。3
亿元.截至2014年底，全县金融机构各项存款余额48.2亿元,同比增加7。13亿元，增长9。4％；各项贷款余额36。7亿元，同比增加8。67万元，增长18.8%.
（二）金融人才队伍现状金融业是一个特殊行业,金融人才建设是金融业发展和提高金融企业竞争力的核心.止2014年末，全县金融行业从业人员282人，其中高级管理人才队伍约有61人.金融业从业人员中有90。4％集中在银行业，仅有9.6%分布在证券业和保险业。从职业结构看，具有高级职称7人，中级职称的25人，初级职称67人,占全部从业人员35。5％。从就业渠道看，通过内部岗位轮换和公开招聘进行本行业的有240人,比例高达85。11%，而通过外部招聘进入该行业的人员只有42人，仅占14.89%。从学历结构看，大专以上学历的从业人员262人,占92.91％.其中：大学本科124人，占整个人才队伍的43。97%，大专138人，占48。94%。同时，各金融机构中高层管理人员的文化水平明显高于从业人员队伍及人才队伍的平均水平。董事长、行长或总经理中本科以上者占92。8％。从年龄结构看,25岁及以下年龄段22人,占7.8％，26岁至35岁年龄段114人,占40.43％，36岁至45岁年龄段93人，占32.98%，45岁及以上年龄段53人，占18.79%，众数出现在40岁以下组.从工龄、收入结构看，从事本行业工作年限10年以上的174人，占
61.7％;5—10年的32人，占11.35％；5年以下的76人，占26。95％;年收入的分布情况是10万元以上的7人,仅占总人数的2。48％;6-10万元的28人,占9。93％；4—6万元48人，占17.02％；3-4万元的199人,占70.57%。
综上所述，我县金融业已形成一支具有一定规模的人才队伍.最近几年，各个金融机构为了提高金融人才队伍素质和工作积极性，开展了一系列人事制度改革，改变了“单位所有、部门垄断、条块分割、静态封闭”的人事制度管理模式,用人制度上初步实现能者上,平者让，庸者下，初步建立了人才绩效考核制度和与业绩挂钩的收入分配制度.多数机构根据承担的岗位责任和贡献大小，拉开了收入分配差距。
二、金融队伍建设面临的主要问题最近几年我县金融业发展很快，金融人才队伍也在不断壮大，但其人才状况与金融发展的目标相比，还存在比较明显的结构性矛盾，高级金融专业人才匮乏,金融人才市场尚不完善、金融人才高地的基础建设相对滞后等困难和问题。同时，按照甘肃省委办公厅、省政府办公厅联合下发的《关于加强全省金融人才队伍建设的意见》目标要求，以及提升金融机构竞争力的要求，我县金融业主要将面临六个方面的问题。1。金融人才的总量明显不足.随着经济社会的发展,我县金融业取得了长足的发展，现已形成包括人民银行、银监会、
证监会和金融办在内的比较完善的金融监管体系,以及多层次、多类型的金融市场主体，如银行、证券、保险、信托等,基本上实现了金融体系的多元化。然而，相对于发达县（区）我县金融业人才的积累时间较短，数量非常有限，人才占人口和人力资源的比例远远低于全省平均水平.
2.金融人才结构性矛盾突出。具体表现为一是复合型金融人才比较匮乏。所谓复合型金融人才是指，既有外语、计算机、法律、产业等方面的专业技术知识,又有金融服务意识和技能的人才.而我县在这方面还有很大差距，尤其缺乏既有丰富的金融企业领导经历又通晓业内惯例，既懂银行又懂证券、保险等金融知识，以及懂农村经济、熟悉农村工作的高层次、复合型、国际型人才.目前，全县金融人才队伍中突出的表现为“四多四少”。主要是：一般性人才多，高层次人才少；操作性人才多,创新性人才少；单一行业人才多，跨行业的复合型人才少；产品营销人才多，能从事产品开发、定价和风险管理的人才少。二是部分专业人才比较匮乏，主要是专业网络金融人才，以及包括投资银行、资产证券化、新投资理念、宏观金融分析、中高级保险管理人才，以及法律、咨询评估、市场化经营、交易中介和会计等方面的高级专业人才非常紧缺；三是金融服务人才,如金融个性化服务人才和金融综合服务人才相对不足。四是金融高级管理人才数量不足，知识老化。从我县金融人才队伍的学历构成看，近
几年，虽然大学本科及以上学历人员数量呈不断增加的趋势，但目前全县金融人才队伍学历构成仍然以大专及中专学历为主，短期内不可能有根本性的改变。
3。金融人才市场化配置机制很不完善。没有建立与市场经济体制相适应的人才选任和退出机制。有些金融机构内部，传统的用工制度还没有完全被打破。目前，金融机构进人较多地延续计划经济的管理方式，选任的范围不宽,方式比较单一,真正通过市场选聘金融人才还比较少，金融管理部门出台的人才政策,大多带有一定的计划经济的痕迹,往往局限于一些具体的优惠政策,而没有上升到人才体制机制创新的高度。金融人才在引进方式上还未形成市场招聘、双向选择、择优录用的机制，金融人才流动、吸收渠道不畅通。尤其在金融监管部门,仍然没有脱离传统干部的“身份管理"模式，包括用工关系、行政关系、薪酬管理等基本上沿用了计划经济体制下的做法，在操作层面上影响了公开、公平、竞争择优的用人机制的顺利进行。部分金融机构的人事管理也仍然在旧的模式下运行，尤其对主要管理人才的选拔、任用和管理较多地延续了党政机关领导干部的管理方式，没有真正地实行市场化，具有浓厚的行政级别色彩。同时，相当一部分金融机构人才退出渠道也不通畅，一部分金融机构的领导层“能上不能下”,缺乏严格规范的退出机制，一定程度上阻碍了优秀人才的晋升通道和发展空间。
4。金融人才的整体素质堪忧。我县金融业人才队伍中,
有近％的人员是中专或大专文化水平。根据调查，我县金融业获得高级职称的金融人才只占正式员工的％，获得中级职称的金融人才只占正式员工的%。如果从职称角度判断，其中高级人才比例并不高，可谓凤毛麟角。这与全省新形势、新任务的要求相比，还有很大的差距,主要表现为：具有计算机、国际金融、法律、外语、会计等知识和业务技能的专业人才数量极少;梯次性结构不尽合理的现实情况仍很严峻；在人才队伍分布上，仍存在着地区、部门、专业间不够均衡的矛盾，适应新职能的专业人才严重不足的矛盾十分突出。由于历史的原因,支撑支农事业的农村信用社人才匮乏，素质低下已成为共识，在用工关系上,农村信用社员工“近亲繁殖”现象十分严重。金融人才队伍中，基层信用社主任是一支非常重要的力量，但目前其任职主要由县联社决定，造成信用社的经营只对上负责，完全背离合作制的原则。
5。金融人才观念方面一直存在着以下问题：一是过于重视金融业务的开拓而忽视金融人才的培养，对人才的资金投入不够，没有充分发挥出人才资源开发在金融发展过程中的基础性、战略性和决定性作用；二是在人才衡量标准方面,过于看重学历、职称、资历和身份等外在要素，对品德、知识、能力和业绩等内在要素不够重视,还没有做到不拘一格选人才；三是县级金融机构中的人性化因素还比较少，以人
为本的理念往往只停留在口号阶段，具体的执行措施很少，没能真正做到机构发展与个人发展的有机结合。
6、对金融人才培训针对性不强，培训效果不明显。由于缺乏科学规范的培训需求分析,没有针对不同培训对象设置不同的培训课程体系，培训教材没有本土化，参加培训的金融人才往往反映培训不对路。同时，没有建立普遍的培训评估机制，培训效果运用不足。普遍存在的问题是各机构专业人才培训成绩与职务晋升薪酬福利严重脱节,不利于调动专业人才参加培训的积极性。
三、加强金融人才队伍建设的政策建议1、重视金融人才队伍建设的重要性和必要性。首先，要充分认识金融人才队伍建设对我国金融业发展的重要作用.在确定全县经济金融发展目标时,首先应考虑人才发展目标和金融人才队伍建设目标.其次，以人为本牢固树立人人都可以成才的观念.金融干部职工队伍人数众多，分布在不同的岗位，只要他们具备一定的专业知识或者技能，能够进行创造性的劳动或完成本职工作，能够为全县的金融事业作出自己的贡献,便都是金融业的专门人才。在对人才的认识问题上，我们一定要更新观念,坚持德才兼备的原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要指标，做到“四个不唯”，即不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份。不拘一格选拔人才，树立人人都可以成才的观念，更加重视金融人才的培养、吸引和使用，更加自觉地完善机制,为金融业干部职工
成长成才创造条件。最后，牢固树立以人为本的观念，充分调动金融人才的积极性和创造性。金融业的各级机构和各级领导要把培养人、使用人放在日常工作重要位置上,要甘当“造桥人”和“搭台人”,为金融人才健康成长铺架桥梁,搭建舞台,让金融人才在改革与发展中不断学习、不断创新、不断成长.
二、加强金融人才队伍层次的建设。首先，要抓好一支政治坚定、业务精良、善经营、会管理,能够正确分析判断经济形势、具有较强应变能力和统筹驾驭全局的优秀金融企业当家人队伍。主要是建立民主科学的选任用人机制,从德、能、勤、绩、廉多方面进行全方位的考核考察，真正选准人、用准人,通过科学、规范的考核、考察，为金融机构选对用准各级领导干部。建设好一支学历层次高、掌握现代金融知识、熟悉农村工作、善于开拓市场和经营管理、通晓市场规则和国际惯例、思想道德素质高的职业经理人队伍。要培养和造就一批主要是抓好现有高层次人才的继续教育，抓好后备高层次人才的培养,通过让部分青年高层次人才在市场一线锻炼,在实践中增加他们的才干和管理经营水平。为了加快高层次人才队伍的培养，可以选送部分优秀青年业务骨干到上级金融机构学习实践,以及在省内外各金融机构之间和监管机构之间实行访问学者制度的办法和措施，不断提高这部分人才的理论水平与管理能力,为我国金融人才队伍提供不竭的后备资源。此外,多渠道从社会引进高层次专业人才，充实全
县金融机构部分特殊的专业岗位及中高级管理岗位.通过高层次人才队伍建设带动全县金融业整体人才队伍水平和素质的提高。建立一支技能精湛、操作合规,遵纪守法，有高尚道德情操的高素质的员工队伍.主要是强化全员培训，逐步推行从业人员持证上岗制度，不断提高全员的业务技能和岗位任职资格，强化职业道德教育，不断增强金融业普通员工的责任意识，风险意识，坚持依法经营，合规操作.总之,强化企业文化建设,为金融人才创造紧张有序的工作环境，宽松和谐的人际环境，优美舒适的生活环境，搭建员工健康成长、施展才华的平台。最后，重点培养一支适应农村金融活动的人才。农村金融具有资金需求量小、季节性强、点多面广的分散性、经营成本高和风险的外在性强、不可人为控制等特点。农村金融人才必须适应农村经济的具体情况,了解农村经济、社会、自然、乡村的风土习惯、消费偏好等,还必须有适应农村艰苦工作条件的敬业精神。
3、进一步加快高端人才的培养和引进,优化金融人才队伍结构。首先是尽快改变金融业当前重经营管理轻专业技术的做法,大力提升专业技术人才在金融人才队伍中所占的比重；其次是针对目前金融人才队伍高端金融人才奇缺的问题，在科学发展观的指导下，加强政策引导作用，将工作重点放在引进金融高端人才上，促进人才整体素质的提高,搞好人才梯度转移工作，高端人才领头,逐步实现中低端人才向高端人才的跨越，进一步调整高层次、中级和初级层次人才结
构。再次，引导人才合理流动。要加强人员交流工作，促进人员合理流动，使每个人尽可能做到专业对口,才尽其用，促使其个人爱好、专业特长得到充分发挥。人力资源部门要设计优秀人才所处的阶段的发展维度，将优秀人才选拔到中高层职位上；或到不同单位、不同岗位锻炼和发展，克服呆滞的干部任用方式。要积极创造条件，为每个员工提供施展才华、实现自我价值的机会和场所。最后，培养与引进相结合.高端金融人才的培养与引进需要解放思想,大胆实践,走可持续发展的道路,在注重本土人才培养的同时，要针对性地引进金融业尖端人才。吸引高层次人员、高级专家和专业技术人才,弥补金融人才队伍尖端人才不足的缺陷,使全县金融人才队伍结构更趋于合理.
4、建立有效的薪酬机制与激励机制。首先，在认真总结已经实行的薪酬制度基础上，进一步完善以经济效益、资产质量为核心的绩效考核指标体系，使金融人才的工资收益有一个合理增长机制。其次，对现行金融业工资制度进行改革，按照“效率优先,兼顾公平”的原则，建立能够体现金融人才个人收入与贡献、绩效挂钩的收入分配制度和奖励政策。第三，在工资管理上，进一步完善经营单位工资总额与经济效益挂钩、与管理水平挂钩的政策，逐步建立和完善有利于业务长期稳定发展的分配制度和激励机制.最后，要建立健全人才激励机制，强化竞争机制。要建立人才竞争机制，使选人用人真正做到“干部能上能下,职工能进能出”；“能者
上，平者让,庸者下",以扩大民主、加强监督为重点，不断做好公开选拔领导干部、规范竞争上岗工作.
5、加强全员培训，不断提高我国金融人才队伍综合素质。首先，强化全员培训，建设学习型的金融业人才队伍.要求所有金融人才每年都参加一定工作日的学习，并将此作为晋升和轮岗的一个重要依据，通过培训加快金融人才的知识更新，适应金融业发展的趋势.其次，有针对性地选派部分中青年金融人才去深造培训，学习先进金融经营理念和做法，开阔金融人才视野，更新观念。再次，加强与有关高等学府、权威培训机构的合作，以现代金融核心课程为主要培训内容，通过开展专项培训和综合业务培训，培养一批具有较高业务水平，熟悉国际惯例的经营与管理人才.
总之,要拿出敢为事业用人才的气魄，以用事业聚天下英才的胸怀，为金融人才尽快融入环境、潜心干事创业、充分发挥作用、不断成长进步搭建舞台、添劲助力.要完善制度,强化措施，把服务和保障工作不断做深、做细、做实、做好,做到政治上高度信任、学习上热情指导、工作上细心帮助、生活上关怀备至,建立有利于金融人才放手工作、勇创佳绩的长效机制，让每位金融人才有实权、管实事、有作为，最大限度地调动他们的积极性和创造性,最大限度地发挥他们的优势和作用，为深化我省与中央金融机构战略合作提供保障。
篇三：金融队伍分析
四人员流动性差缺乏综合业务能力从岗位工作时间来看在货币金银岗位工作5年以上的有16人10以上的有8人由此可知張掖中支货币金银岗位员工有一半以上的人长期没有换岗交流学习仅在货币金银岗位工作这样势必会导致员工的综合业务水平综合素质能力偏低在经济金融行业飞速发展的今天这样的现状很难适应亍当前人民银行的各项工作需要长此以往变成了恶性循环员工更加没有学习钻研业务的精神
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货币金银队伍现状和发展前景分析
作者：张雨晨来源：《时代金融》2019年第11期
摘要：货币金银工作一直以来就是人民银行的一项重要工作，它涵盖了一切与人民币有关的业务，为国家的经济命脉之一，真正把好这道总闸门就需要央行货币金银部门提供良好的保障。本文以人民银行张掖市中心支行货币金银队伍现状为研究对象，针对人民银行货币金银队伍普遍出现的问题，提出加强建设与改进措施的相关建议。
关键词：货币金银队伍;货币金银工作;发展前景
一、基层央行货币金银队伍现状
（一）健全的制度提供了充分的保障
货币金银工作是人民银行的一项基础工作，主要包括为金融机构提供存取款业务（发行基金出入库）、发行库的管理、人民币现金的流通管理、人民币清分复点业务、残损人民币销毁业务、反假货币等工作。通过国家、总行出台的各种规定、办法，如《中华人民共和国中国人民银行法》、《中华人民共和国人民币管理条例》、《中国人民银行发行库管理办法》、《中国人民银行货币发行业务会计核算规定》、《中国人民银行假币收缴、鉴定管理办法》、《中国人民银行反假货币奖励办法》等，可以见得人民银行总行对货币金银工作的建设力度以及重视程度，详尽而又严格的各项规定与制度也为货币金银工作者提供了良好的保障。
（二）不断发展的发行库业务与广阔的交流平台
随着近些年来科技、经济的不断发展，各级人民银行货币金银业务也有了十足的进步，例如将高科技设备运用于清分复点业务，将机械化设备用于发行基金的运输与装卸，完善的存取款预约系统为商业银行办理存取款业务提供了便捷等，这些都极大的降低了货币金银工作人员的劳动强度，有效的改善了货币金银工作的环境;除了工作环境，经济与科技的发展也体现在交流方面，越来越多的培训、学习、考核、竞赛也无时无刻不在督促着货币金银工作者，使得他们的业务技能水平不断提高，为不断发展的货币金银工作提供了有效保障。
（三）调查研究也是货币金银工作不可或缺的一部分
新兴银行的崛起和国有银行的稳定发展构成了现在社会的基本银行体系，尽管现在的电子支付方式方便大众消费，也杜绝了一部分假币的产生和流通，但经济的发展离不开一般等价物的衡量，人民币的发行具有重要意义。中国人民银行发行库作为保管人民币发行基金的金库，有着崇高的地位，它通过发行库和商业银行业务库之间的现金调拨来完成人民币在大方向上的流通，承载着货币金银部门最主要的工作。为了满足地区之间的货币流通的需要，各支库的设立也有一定的选择性。从银行的层面出发，资金的流动速度越快、数额越多，意味着银行的发
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展也更加迅速;从社会发展的层面来看，城市经济发展提速，外来融资增加，当地社会的发展逐步加快;从国家层面来看，货币政策和财政政策的实施往往依据基层的经济发展状况，所以收集反馈实时的货币流通状况，基层货币金银部门的调查研究，有助于大数据搜集和政策方针的制定。因此，做好调研工作与信息反馈工作也是货币金银工作不可或缺的一部分。
二、货币金银队伍调查统计
做好央行的货币发行工作、维护人民币的流通环境、提高社会公众反假、识假能力和风险防控能力等，都是货币金银工作人员的本职工作，拥有一支健康的队伍才是做好工作的前提。为了更加清楚的了解货币金银队伍建设情况以及发展前景，我以中国人民银行张掖市中心支行货币金银队伍为例，做了详细的问卷调查。调查显示：
第一，人民银行张掖中支货币金银科有13名正式职工，辖内两个设库县支行货币金银股有8名正式职工，即张掖中支货币金银队伍共21人，其中男性15人，女性6人。
第二，年龄方面，60至55岁2人，55至50岁7人，50至45岁4人，45至40岁3人，40至35岁1人，35至30岁1人，30岁以下3人。（其中30岁以下3人中，有两人为今年新入职员工）
第三，学历方面，本科9人，大专8人，中专及以下4人。
第四，专业类别方面：经济金融类15人，法律类1人，理工类2人，其他专业3人。
第五，职称方面，初级职称11人，中级职称5人，副高及以上职称1人，其他4人。
第六，从事货币金银工作年限方面，工作5年以内的5人，5至10年的8人，10至20年的3人，20年以上的5人。
第七，压力方面，认为目前货币金银工作有压力的16人，认为无压力的5人。其中，认为工作强度大者12人，薪资报酬过低者8人，工作要求过高者11人。
第八，是否愿意接受异地交流学习方面，9人愿意，13人不愿意。
以上便是对人民银行张掖中支货币金银队伍的调查统计情况。
三、货币金银队伍存在的问题
（一）人员年龄结构不合理
从年龄方面的数据来看，张掖中支货币金银队伍40岁以上的职工达到了16人，50岁以上的职工更是有9人之多，而35岁以下的职工却只有4人，其中两人还是今年刚入职的大学
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生，由此可见张掖中支货币金银队伍的整体年龄结构老化严重，平均年龄达到了将近50岁，这样的年龄结构自然不利于很多工作的开展，队伍也严重缺乏活力。
（二）整体学历偏低
从学历方面的数据来看，本科以上有9人，本科以下有12人，整体结构偏低，当然这与队伍年龄和不同年代教育的发展有不可分割的联系，此处便不做讨论。
（三）缺乏学习精神与钻研业务精神
从职称数据与是否愿意接受异地交流学习数据来看，初级职称及以下有16人，中级职称及以上只有5人，其中9人愿意接受异地交流学习，13人则不愿意，这些都体现出了队伍年龄老化的劣势，即满足于现状，缺乏继续学习与深造的动力。
（四）人员流动性差，缺乏综合业务能力
从岗位工作时间来看，在货币金银岗位工作5年以上的有16人，10年以上的有8人，由此可知張掖中支货币金银岗位员工有一半以上的人长期没有换岗交流学习，仅在货币金银岗位工作，这样势必会导致员工的综合业务水平、综合素质能力偏低，在经济金融行业飞速发展的今天，这样的现状很难适应于当前人民银行的各项工作需要，长此以往变成了恶性循环，员工更加没有学习、钻研业务的精神。
四、加强货币金银队伍建设的建议
（一）调整年龄结构
增加每年的招聘人数，至少保证每年或隔年都有新鲜血液注入货币金银队伍，一支朝气蓬勃、充满活力的队伍工作才有热情、有激情。
（二）保持最新的人员招聘要求
主要体现在每年招聘时的学历及其他各项关系到自身素质的要求，一定要满足人民银行的工作需要。
（三）加强学习，增加培训次数
在每年的工作中，提供更多的额外学习的机会及可参与的人次，增加各项技能的培训次数，在队伍年龄结构得以调整、充满活力的基础上，让货币金银队伍充满学习氛围非常有利于工作的开展与业务的进步。
（四）落实换岗制度
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作为一名金融工作者，只有熟练掌握更多岗位的业务技能、政策方针，涉足金融工作中的更多领域，才能对金融工作、自己的工作有深刻的认识，更深层次的了解货币金银工作的内涵，将货币金银工作做到最好。
五、货币金银队伍的发展前景
货币金银工作是人民银行围绕着人民币进行的一系列重要工作，人民币作为中华人民共和国的法定货币，依法享有各项权利，拥有崇高的地位。近些年来，虽然科学技术手段不断在经济金融领域发挥作用，使得支付手段变得多样化，电子移动支付异军突起。但由于我国农村人口占比重大，在农村地区现金支付方式依然作为主要支付手段，经济活动大多数依靠现金流通渠道开展，电子移动支付手段还未完全延伸、普及至村镇地方，拒收人民币现金会严重影响社会经济发展和公共秩序安全，所以现金支付对于我国中小城市经济发展还是具有重要意义，营造一个积极健康和谐的现金使用环境就显得尤为重要。这些都是随着社会、经济的不断发展延伸出来的新问题。
从力度逐年加大的反假货币工作、基本每日都进行的发行基金出入库业务、人民币清分复点业务，纪念钞、币发行工作，再到去年下半年，由中國人民银行总行发起的整治拒收人民币现金专项行动、建设农村地区现金服务示范点工作等，都体现出了人民币现金的地位和货币金银工作的重要性，以及总行对于货币金银工作的重视程度。由此可见，货币金银队伍的建设就显得更为重要，在制度不断健全、业务不断进步的前提下，针对货币金银队伍存在的问题对症下药，解决各方面的顽疾，拥有一支身心健康、结构合理、综合业务能力强、思想认识高的货币金银队伍才是做好货币金银工作的重要保障。
总而言之，不断加强货币金银队伍的建设，不断发现和解决货币金银工作中出现的问题，将对人民银行的发展乃至整个金融业的发展起到决定性的作用。助力央行，助力国家金融市场稳健发展，是我们基层央行人的职责所在，时刻关注市场动向，洞察地方经济发展趋势才能更好的提出合理化建议，更优质的完成本职工作。
参考文献：
[1]胡明.有效防范基层央行货币金银业务风险的思考[J].西部金融，2012，（11）：48-49.
[2]鲍培华，徐树明.货币金银队伍管理和建设探析[J].河北金融，2012（12）.
[3]李红艳.基层央行货币金银干部队伍状况、问题及建议[J].新疆钱币，2013，（2）45-47.
（作者供职于中国人民银行张掖市中心支行）
篇四：金融队伍分析
国际金融危机对企业及职工队伍影响的调查报告
为了解国际金融危机对黄石市企业经营及职工队伍的影响，市总工会于20XX年11月下旬分别召开一次了有10家骨干企业工会、7家县(市)区总工会、7家非公企业工会参加的全市工会经济状况与职工状况分析座谈会，并向15家市属大中型企业和19家小型非公企业发放了企业经营现状调查问卷，对我市部分企业进行了进行调查，现将有关危急情况报告如下。
一、基本情况
1.企业受冲击调查说明，15家直管大中型企业中，受到国际金融危机明显影响冲击的有10家，占66.7%;19家小型非公企业受到危机明显影响的有17家，占89.5%。在所调查的15家直管大中型企业中受影响较大的是大冶有色公司、宝钢
2.职工利益受影响
一是收入下降。调查情况显示，大冶有色板块公司已经开始削减职工工资，取消了效益奖，人均每月减少300元，大冶铁矿处级干部裂稃每季减少1500元、科级干部每月减少500元;宝钢黄石公司10月份女职工人均工资工资比上年同期下降19%，西塞山电厂也下降8%。
二是企业裁员。东贝集团反映，企业效益从7月份起逐月下滑，开工严重不足，绩效逐步减少，职工流失超过200人;工矿集团反映，下属企业特殊钢厂，因有电炉停产，可能要裁员30人。
三是加薪计划难以落实。从调查的情况看，大冶有色、宝钢黄石公司、灵乡大冶铁矿、新冶钢、西塞山电厂等金融机构都反映2021同年给职工涨工资比较困难，其中西塞山电厂反映公司董事会初步决定2021年降低职工工资10%。
四是铁路职工思想出现波动。由于受到经济危机影响，企业订单减少，稳态有部分企业处于半停产状态，引起许多职工对未来前途的前景担忧，主要是对企业发展、个人岗位、工资收入、社会保障等医疗保险产生了较大忧虑。特别是岳阳大冶有色公司的职工提出，差异性新组建的公司与剥离出来的公司两者的工资差距不能过大。职工对停发效益工资有不同看法，职工认为在铜价高涨的时候不必并不能多发效益工资，如今在铜价下降的时候基本工资却减少薪资，让人接受不了。
二、工会应对经济危机的主要包括做法
1.深入调查研究，及时把握职工的思想动态。国际性金融危机爆发以来，地市总工会迅速行动起来，通过召开座谈会、发放调查问卷、深入企业调研等形式，尽快经济危机摸清经济危机对职工的影响，为下一步有针对性地开展工作直接提供决策依据。
2.开展思想教育，帮助职工认清当前经济形势。各级工会利用工会阵地，加强对职工的形势教育，引导职工理性看待当前世界性、国内的经济形势以及跨国企业的经济现状，增强与企业共渡难关的信心。
3.开展增收减支活动，帮助降低成本上市公司降低生产经营成本。各级工会引导干部职工发扬人文精神艰苦奋斗精神，做好过紧日子的准备工作，社会团体组织职工积极开展节能降耗活动，许多企业号召职工开展六个一扫荡节约行动，即节约一度电、一两煤、一升油、一滴水、一块料、一分钱，坚持从点滴做起，从今天做起，形成节约光荣、浪费可耻、我为企业作贡献的良好氛围。
4.群众组织开展技能培训，进一步提升职工业务素质。在加强内部挖潜，做好降本减负的同时，许多企业工会充分利用眼下当前生产形势不饱和的有利时机，积极开展系列培训课程，做到练好内功强素质，为之下阶段生产复苏打下扎实基础。
5.关注企业动态，维护老干部合法权益。市总工会要求党委政府工会要密切关注关注企业发展动态，切实把好企业撤资裁员和降薪的
程序关，同时对因为企业效益成本控制下滑对困难职工带来的影响及时给予帮扶救助，决不能因为经济危机而加重困难职工的生活加剧困难。
三、关于应对经济危机的几点建议
1.加强形势教育，把思想和行动到为黄石经济平稳健康发展上来。要利用各种民意宣传阵地，引导企业正确处理经济衰退与机遇的关系，引导职工正确处理挑战与应战的关系，引导企业从生产、经营、管理的各个环节抓起，扩大业务范围，增加经济效益。
2.加大扶持力度，帮助企业渡过难关。为非常积极应对金融危机给经济发展带来的影响，市政府应该鼓励金融机构合理扩大贷款比重规模，帮助中小企业克服困难，抓住机遇，加快发展。在当前这个非常时期，更需要政府、银行、企业密切合作，抱团取暖。金融机构在确保企业按期支付利息的情况下，不减少贷款规模，保证企业的资金链不碎裂，并且积极帮助金融业务金融行业企业规避金融风险。
3.做好维护职工稳定教育工作，以职工队伍的稳定促进社会稳定和经济发展。各级党委、政府部门一是要及时发现、处置有可能引发劳资纠纷和群体性境况事件的苗头和情况。二是要密切关注企业发展动态，切实把好企业裁员和降薪的程序关，建立企业裁员30人以上报告制度、工资调整协商制度建设。三是进一步完善帮困送温暖长效机制，能够帮助生活困难职工、下岗失业人员、农民工加以解决生产生活实际困难。
4.出台政策、加大投入，做好铁路职工培训和农民工转移就业扩展培训。建议市财政要交回专项资金，技能专门用于中小企业细穗职工岗位技能培训。要加大公共就业提供服务力度，为失业人员和返乡农民工提供免费培训和生活招工难补贴，并提供支持创业贷款和项目推介服务，鼓励自主创业。
篇五：金融队伍分析
融资发展总体情况xx县由于受经济发展程度制约县域内无上市公司没有发行中期票据和企业债券的企业企业资金来源除少量的自有资金民间借贷个别企业采取管理层或员工入股的方式融资金融机构贷款一直是企业最重要的融资渠底xx县共有金融机构7金融机构支付系统已覆盖全县7atm自动取款机25布防自助服务终端14开通网上银行业务16108电话银行22776转账电话394信息服务32801户
XX县加强金融人才队伍建设专题调研情况的报告
市发展改革委：根据你委《关于开展生态工业等领域人才队伍建设情况调研工作的通知》（〔2015〕张发改社会函字第1号）要求。近期，我委安排专人深入相关部门和金融机构，就我县金融领域人才队伍建设现状及存在的问题开展专题调查研究，并提出了激发人才队伍活力的意见建议，现就调研情况报告如下：一、金融业发展现状（一）融资发展总体情况XX县由于受经济发展程度制约，县域内无上市公司，没有发行中期票据和企业债券的企业，企业资金来源除少量的自有资金、民间借贷、个别企业采取管理层或员工入股的方式融资，金融机构贷款一直是企业最重要的融资渠道。至2014年底XX县共有金融机构7家，金融机构支付系统已覆盖全县7个乡(镇)，建立惠农服务点165个，便民金融服务点31个，ATM自动取款机25台，存取款一体机6台，布防自助服务终端14台，POS机268台，开通网上银行业务16108户，电话银行22776户，转账电话394，信息服务32801户。金融服务范围覆盖全县71个行政村，服务农户32451户，累计办理现金存取业务51.82万笔，累计交易金1
额达76.3亿元。截至2014年底，全县金融机构各项存款余额48.2亿元，同比增加7.13亿元，增长9.4%；各项贷款余额36.7亿元，同比增加8.67万元，增长18.8%。（二）金融人才队伍现状金融业是一个特殊行业，金融人才建设是金融业发展和提高金融企业竞争力的核心。止2014年末，全县金融行业从业人员282人，其中高级管理人才队伍约有61人。金融业从业人员中有90.4%集中在银行业，仅有9.6%分布在证券业和保险业。从职业结构看，具有高级职称7人，中级职称的25人，初级职称67人，占全部从业人员35.5％。从就业渠道看，通过内部岗位轮换和公开招聘进行本行业的有240人，比例高达85.11%，而通过外部招聘进入该行业的人员只有42人，仅占14.89%。从学历结构看，大专以上学历的从业人员262人，占92.91%。其中：大学本科124人，占整个人才队伍的43.97%，大专138人，占48.94%。同时，各金融机构中高层管理人员的文化水平明显高于从业人员队伍及人才队伍的平均水平。董事长、行长或总经理中本科以上者占92.8%。从年龄结构看，25岁及以下年龄段22人，占7.8%，26岁至35岁年龄段114人，占40.43%，36岁至45岁年龄段93人，占32.98%，45岁及以上年龄段53人，占18.79%，众数出现在40岁以下组。从工龄、收入结构看，从事本行业工作年限10年以上的174人，占2
61.7%；5-10年的32人，占11.35%；5年以下的76人，占26.95%；年收入的分布情况是10万元以上的7人，仅占总人数的2.48%；6-10万元的28人，占9.93%；4-6万元48人，占17.02%；3-4万元的199人，占70.57%。综上所述，我县金融业已形成一支具有一定规模的人才队伍。最近几年，各个金融机构为了提高金融人才队伍素质和工作积极性，开展了一系列人事制度改革，改变了“单位所有、部门垄断、条块分割、静态封闭”的人事制度管理模式，用人制度上初步实现能者上，平者让，庸者下，初步建立了人才绩效考核制度和与业绩挂钩的收入分配制度。多数机构根据承担的岗位责任和贡献大小，拉开了收入分配差距。二、金融队伍建设面临的主要问题最近几年我县金融业发展很快，金融人才队伍也在不断壮大，但其人才状况与金融发展的目标相比，还存在比较明显的结构性矛盾，高级金融专业人才匮乏，金融人才市场尚不完善、金融人才高地的基础建设相对滞后等困难和问题。同时，按照甘肃省委办公厅、省政府办公厅联合下发的《关于加强全省金融人才队伍建设的意见》目标要求，以及提升金融机构竞争力的要求，我县金融业主要将面临六个方面的问题。1.金融人才的总量明显不足。随着经济社会的发展，我县金融业取得了长足的发展，现已形成包括人民银行、银监3
会、证监会和金融办在内的比较完善的金融监管体系，以及多层次、多类型的金融市场主体，如银行、证券、保险、信托等，基本上实现了金融体系的多元化。然而，相对于发达县（区）我县金融业人才的积累时间较短，数量非常有限，人才占人口和人力资源的比例远远低于全省平均水平。2.金融人才结构性矛盾突出。具体表现为一是复合型金融人才比较匮乏。所谓复合型金融人才是指，既有外语、计算机、法律、产业等方面的专业技术知识，又有金融服务意识和技能的人才。而我县在这方面还有很大差距，尤其缺乏既有丰富的金融企业领导经历又通晓业内惯例，既懂银行又懂证券、保险等金融知识，以及懂农村经济、熟悉农村工作的高层次、复合型、国际型人才。目前，全县金融人才队伍中突出的表现为“四多四少”。主要是：一般性人才多，高层次人才少；操作性人才多，创新性人才少；单一行业人才多，跨行业的复合型人才少；产品营销人才多，能从事产品开发、定价和风险管理的人才少。二是部分专业人才比较匮乏，主要是专业网络金融人才，以及包括投资银行、资产证券化、新投资理念、宏观金融分析、中高级保险管理人才，以及法律、咨询评估、市场化经营、交易中介和会计等方面的高级专业人才非常紧缺；三是金融服务人才，如金融个性化服务人才和金融综合服务人才相对不足。四是金融高级管理人才数量不足，知识老化。从我县金融人才队伍的学历构成看，4
近几年，虽然大学本科及以上学历人员数量呈不断增加的趋势，但目前全县金融人才队伍学历构成仍然以大专及中专学历为主，短期内不可能有根本性的改变。3.金融人才市场化配置机制很不完善。没有建立与市场经济体制相适应的人才选任和退出机制。有些金融机构内部，传统的用工制度还没有完全被打破。目前，金融机构进人较多地延续计划经济的管理方式，选任的范围不宽，方式比较单一，真正通过市场选聘金融人才还比较少，金融管理部门出台的人才政策，大多带有一定的计划经济的痕迹，往往局限于一些具体的优惠政策，而没有上升到人才体制机制创新的高度。金融人才在引进方式上还未形成市场招聘、双向选择、择优录用的机制，金融人才流动、吸收渠道不畅通。尤其在金融监管部门，仍然没有脱离传统干部的“身份管理”模式，包括用工关系、行政关系、薪酬管理等基本上沿用了计划经济体制下的做法，在操作层面上影响了公开、公平、竞争择优的用人机制的顺利进行。部分金融机构的人事管理也仍然在旧的模式下运行，尤其对主要管理人才的选拔、任用和管理较多地延续了党政机关领导干部的管理方式，没有真正地实行市场化，具有浓厚的行政级别色彩。同时，相当一部分金融机构人才退出渠道也不通畅，一部分金融机构的领导层“能上不能下”，缺乏严格规范的退出机制，一定程度上阻碍了优秀人才的晋升通道和发展空间。5
4.金融人才的整体素质堪忧。我县金融业人才队伍中，有近%的人员是中专或大专文化水平。根据调查，我县金
融业获得高级职称的金融人才只占正式员工的%，获得中级职称的金融人才只占正式员工的%。如果从职称角度判断，
其中高级人才比例并不高，可谓凤毛麟角。这与全省新形势、新任务的要求相比，还有很大的差距，主要表现为：具有计算机、国际金融、法律、外语、会计等知识和业务技能的专业人才数量极少；梯次性结构不尽合理的现实情况仍很严峻；在人才队伍分布上，仍存在着地区、部门、专业间不够均衡的矛盾，适应新职能的专业人才严重不足的矛盾十分突出。由于历史的原因，支撑支农事业的农村信用社人才匮乏，素质低下已成为共识，在用工关系上，农村信用社员工“近亲繁殖”现象十分严重。金融人才队伍中，基层信用社主任是一支非常重要的力量，但目前其任职主要由县联社决定，造成信用社的经营只对上负责，完全背离合作制的原则。5.金融人才观念方面一直存在着以下问题：一是过于重视金融业务的开拓而忽视金融人才的培养，对人才的资金投入不够，没有充分发挥出人才资源开发在金融发展过程中的基础性、战略性和决定性作用；二是在人才衡量标准方面，过于看重学历、职称、资历和身份等外在要素，对品德、知识、能力和业绩等内在要素不够重视，还没有做到不拘一格选人才；三是县级金融机构中的人性化因素还比较少，以人6
为本的理念往往只停留在口号阶段，具体的执行措施很少，没能真正做到机构发展与个人发展的有机结合。6、对金融人才培训针对性不强，培训效果不明显。由于缺乏科学规范的培训需求分析，没有针对不同培训对象设置不同的培训课程体系，培训教材没有本土化，参加培训的金融人才往往反映培训不对路。同时，没有建立普遍的培训评估机制，培训效果运用不足。普遍存在的问题是各机构专业人才培训成绩与职务晋升薪酬福利严重脱节，不利于调动专业人才参加培训的积极性。三、加强金融人才队伍建设的政策建议1、重视金融人才队伍建设的重要性和必要性。首先，要充分认识金融人才队伍建设对我国金融业发展的重要作用。在确定全县经济金融发展目标时，首先应考虑人才发展目标和金融人才队伍建设目标。其次，以人为本牢固树立人人都可以成才的观念。金融干部职工队伍人数众多，分布在不同的岗位，只要他们具备一定的专业知识或者技能，能够进行创造性的劳动或完成本职工作，能够为全县的金融事业作出自己的贡献，便都是金融业的专门人才。在对人才的认识问题上，我们一定要更新观念，坚持德才兼备的原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要指标，做到“四个不唯”，即不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份。不拘一格选拔人才，树立人人都可以成才的观念，更加重视金融人才的培养、吸引和使用，更加自觉地完善机制，为金融7
业干部职工成长成才创造条件。最后，牢固树立以人为本的观念，充分调动金融人才的积极性和创造性。金融业的各级机构和各级领导要把培养人、使用人放在日常工作重要位置上，要甘当“造桥人”和“搭台人”，为金融人才健康成长铺架桥梁，搭建舞台，让金融人才在改革与发展中不断学习、不断创新、不断成长。二、加强金融人才队伍层次的建设。首先，要抓好一支政治坚定、业务精良、善经营、会管理，能够正确分析判断经济形势、具有较强应变能力和统筹驾驭全局的优秀金融企业当家人队伍。主要是建立民主科学的选任用人机制，从德、能、勤、绩、廉多方面进行全方位的考核考察，真正选准人、用准人，通过科学、规范的考核、考察，为金融机构选对用准各级领导干部。建设好一支学历层次高、掌握现代金融知识、熟悉农村工作、善于开拓市场和经营管理、通晓市场规则和国际惯例、思想道德素质高的职业经理人队伍。要培养和造就一批主要是抓好现有高层次人才的继续教育，抓好后备高层次人才的培养，通过让部分青年高层次人才在市场一线锻炼，在实践中增加他们的才干和管理经营水平。为了加快高层次人才队伍的培养，可以选送部分优秀青年业务骨干到上级金融机构学习实践，以及在省内外各金融机构之间和监管机构之间实行访问学者制度的办法和措施，不断提高这部分人才的理论水平与管理能力，为我国金融人才队伍提供不竭的后备资源。此外，多渠道从社会引进高层次专业人才，8
充实全县金融机构部分特殊的专业岗位及中高级管理岗位。通过高层次人才队伍建设带动全县金融业整体人才队伍水平和素质的提高。建立一支技能精湛、操作合规，遵纪守法，有高尚道德情操的高素质的员工队伍。主要是强化全员培训，逐步推行从业人员持证上岗制度，不断提高全员的业务技能和岗位任职资格，强化职业道德教育，不断增强金融业普通员工的责任意识，风险意识，坚持依法经营，合规操作。总之，强化企业文化建设，为金融人才创造紧张有序的工作环境，宽松和谐的人际环境，优美舒适的生活环境，搭建员工健康成长、施展才华的平台。最后，重点培养一支适应农村金融活动的人才。农村金融具有资金需求量小、季节性强、点多面广的分散性、经营成本高和风险的外在性强、不可人为控制等特点。农村金融人才必须适应农村经济的具体情况，了解农村经济、社会、自然、乡村的风土习惯、消费偏好等，还必须有适应农村艰苦工作条件的敬业精神。3、进一步加快高端人才的培养和引进，优化金融人才队伍结构。首先是尽快改变金融业当前重经营管理轻专业技术的做法，大力提升专业技术人才在金融人才队伍中所占的比重；其次是针对目前金融人才队伍高端金融人才奇缺的问题，在科学发展观的指导下，加强政策引导作用，将工作重点放在引进金融高端人才上，促进人才整体素质的提高，搞好人才梯度转移工作，高端人才领头，逐步实现中低端人才向高端人才的跨越，进一步调整高层次、中级和初级层次人9
才结构。再次，引导人才合理流动。要加强人员交流工作，促进人员合理流动，使每个人尽可能做到专业对口，才尽其用，促使其个人爱好、专业特长得到充分发挥。人力资源部门要设计优秀人才所处的阶段的发展维度，将优秀人才选拔到中高层职位上；或到不同单位、不同岗位锻炼和发展，克服呆滞的干部任用方式。要积极创造条件，为每个员工提供施展才华、实现自我价值的机会和场所。最后，培养与引进相结合。高端金融人才的培养与引进需要解放思想，大胆实践，走可持续发展的道路，在注重本土人才培养的同时，要针对性地引进金融业尖端人才。吸引高层次人员、高级专家和专业技术人才，弥补金融人才队伍尖端人才不足的缺陷，使全县金融人才队伍结构更趋于合理。4、建立有效的薪酬机制与激励机制。首先，在认真总结已经实行的薪酬制度基础上，进一步完善以经济效益、资产质量为核心的绩效考核指标体系，使金融人才的工资收益有一个合理增长机制。其次，对现行金融业工资制度进行改革，按照“效率优先，兼顾公平”的原则，建立能够体现金融人才个人收入与贡献、绩效挂钩的收入分配制度和奖励政策。第三，在工资管理上，进一步完善经营单位工资总额与经济效益挂钩、与管理水平挂钩的政策，逐步建立和完善有利于业务长期稳定发展的分配制度和激励机制。最后，要建立健全人才激励机制，强化竞争机制。要建立人才竞争机制，使选人用人真正做到“干部能上能下，职工能进能出”；“能者10
上，平者让，庸者下”，以扩大民主、加强监督为重点，不断做好公开选拔领导干部、规范竞争上岗工作。5、加强全员培训，不断提高我国金融人才队伍综合素质。首先，强化全员培训，建设学习型的金融业人才队伍。要求所有金融人才每年都参加一定工作日的学习，并将此作为晋升和轮岗的一个重要依据，通过培训加快金融人才的知识更新，适应金融业发展的趋势。其次，有针对性地选派部分中青年金融人才去深造培训，学习先进金融经营理念和做法，开阔金融人才视野，更新观念。再次，加强与有关高等学府、权威培训机构的合作，以现代金融核心课程为主要培训内容，通过开展专项培训和综合业务培训，培养一批具有较高业务水平，熟悉国际惯例的经营与管理人才。总之，要拿出敢为事业用人才的气魄，以用事业聚天下英才的胸怀，为金融人才尽快融入环境、潜心干事创业、充分发挥作用、不断成长进步搭建舞台、添劲助力。要完善制度，强化措施，把服务和保障工作不断做深、做细、做实、做好，做到政治上高度信任、学习上热情指导、工作上细心帮助、生活上关怀备至，建立有利于金融人才放手工作、勇创佳绩的长效机制，让每位金融人才有实权、管实事、有作为，最大限度地调动他们的积极性和创造性，最大限度地发挥他们的优势和作用，为深化我省与中央金融机构战略合作提供保障。11
篇六：金融队伍分析
加强全市金融人才队伍建设实施意见
为全面加强人才强市建设，提升金融服务实体经济的能力和水平，更好地推进全市金融改革和稳定，根据《中共**市委**市人民政府关于实施“凤凰英才”计划加快建设人才强市的意见(试行)》，结合我市实际，就金融人才队伍建设，现提出如下实施意见。
一、任务目标(一)总体思路。以新时代中国特色社会主义思想为指导，深入贯彻落实党的十九大精神,按照市委、市政府决策部署，聚焦实现“三个努力建成”“三个走在前列”和“两个率先”目标的人才智力需求，紧紧抓住引进人才、培育人才、用好人才关键环节，立足金融人才实际需求，结合引进金融机构，丰富金融业态培育，壮大地方法人机构的现实需求，着力建立多层次、差异化、重实绩的高素质金融人才队伍，为**金融高质量发展提供人才智力支撑。(二)工作目标。着眼全市金融业可持续发展需求，坚持金融人才引进、培育、使用综合推进，以金融应用理论研究人才、金融高级经营管理人才、金融专业技术人才和金融骨干技能人才为重点，统筹推进金融人才队伍协调发展。到2025年末，**市级以上人才工程入选实现突破，具有研究生以上学历或硕士以上学位的金融从业人员占比达到10%以上，具
有中级以上职称金融从业人员占比达到35%以上，培育一批熟悉金融法律法规、敢于担当作为、主动谋事干事的高层次金融人才，打造具有较大影响力的现代金融人才集聚地。
二、构建多层次金融人才体系1.扩大金融理论研究人才规模。支持华北理工大学、**学院、**师范学院、**职业技术学院等域内高校和金融机构引进能够综合运用金融理论、工具、技术与方法，创造性开展金融理论创新和应用的研究人才及团队。对引进的金融研究人才优先推荐申报省、市人才工程，享受“凤凰英才”计划相关支持政策。2.大力引进金融高级经营管理人才。推动燕赵财险、**银行、**农商行等地方法人机构按照市场化原则，面向域外遴选市场化思维、掌握金融市场发展规律、熟悉金融监管规则和金融业务、能够兼顾**经济发展与企业发展壮大的金融高级经营管理人才及团队。对引进金融高级经营管理人才优先推荐申报省、市人才工程，享受“凤凰英才”计划相关支持政策。3.加快引进金融专业技术人才。结合我市金融机构的需求，面向域外重点遴选精通大数据、云计算等专业业务，把握金融市场特征和业务运行规律，有较强业务创新能力的金融专业技术人才。
4.积极培育金融骨干技能人才。加大各类金融机构金融骨干技能人才培育力度，每三年评选一批较高技能水平、实践经验丰富、服务意识较强、业绩贡献突出的一线岗位金融骨干技能人才，给与一定的物质和精神奖励。
5.着力提高金融高学历人才比例。大力引进金融相关专业的博士研究生和硕士研究生等高学历人才到全市各类金融机构和金融组织工作。同时，鼓励金融机构加大在职员工学历提升教育力度，安排专门发展资金用于在职教育、研修班等教育培训。
三、拓宽金融人才引进渠道6.建立金融人才数据库。定期开展金融行业从业人员调查统计，加强金融人才基础数据采集，全面掌握本市金融人才数量、学历、分布、需求等情况。加强与域外**市籍金融高端人才的联系，探索建立金融业发展沟通咨询制度，参与制定金融规划、金融政策，研判金融大势，破解金融发展制约瓶颈，金融改革创新等。7.全方位引进金融人才。根据金融人才需求状况，组织市内金融机构组团赴重要金融中心城市举办金融高端人才交流(招聘)专场，积极组织参加名校人才直通车活动，组织市内金融机构和相关企事业单位到国内重点高校招聘储备金融人才。
8.京津冀人才互联工程。依托京冀曹妃甸协同发展示范区、津冀(芦·汉)协同发展示范区，争取京津冀优质金融人才智力向**流动。支持我市金融机构与京津高校、科研院所建立长期稳定的战略合作关系。通过举办经济论坛、金融论坛、金融博览会、金融推介会等形式，加大对**金融的宣介推广，吸引金融人才入唐。争取国家和省直金融监管部门干部，金融机构总部和省分支机构高管、专业人才来唐挂职。
四、优化金融人才培养方式9.推动金融机构与党政机关双向挂职交流。积极争取省市“一行两局”、金融机构人才到县(市、区)政府挂职，推荐优秀市管干部到省市“一行两局”挂职，以交流促合作，以合作促提升，加强我市领导干部学习研究金融、了解运用金融的能力，努力成为金融工作的行家里手。10.推动金融机构与高校合作。鼓励驻唐高等学校、金融机构与国内外知名高校和金融机构合作，共建金融研究院、学生实习实训基地。鼓励域内金融机构主动为华北理工大学金融专业毕业生、实习生提供工作和实习机会，建立金融实习实训基地和就业基地，集聚金融后备人才。鼓励驻唐高校加强“双师型”师资队伍建设，按照相关规定聘任有创新实践经验的金融机构负责人和专业技术人才兼职。探索与华北理工大学等本地高校合作，开设金融高管培训班，在全市金融机构高管提供金融知识、金融技能、金融前沿理论研究等
方面提供教育培训。支持高校与金融机构合作，开展“金融课堂进机构、金融业务进课堂”活动。
五、完善金融人才发展体制机制11.强化人才引进资金支持。金融机构引进的高端人才，纳入省级以上人才项目资助的，按省标准1：1的比例给予配套资助;列入市级人才项目资助的给予最高50万元资助。对全职引进省级及以上重点人才工程人选的金融机构，给予最高10万元奖励。对金融机构引进急需的博士后、博士(同时具有毕业证和学位证)，给予15万元安家费。12.完善金融人才激励机制。优化财政支出结构，把金融人才发展支出作为财政支出重点领域予以优先保障。改进经费投入方式，采取人才津贴、科研补助、贷款贴息、人才奖励等多种方式给予支持。引导金融机构加大人才投入，鼓励金融机构设立人才发展专项资金，专项用于金融人才开发。完善市场化薪酬协商机制，对市场化选聘的高级经营管理人才实行契约化管理。13.健全人才服务保障机制。支持用人单位为符合条件的金融人才申请“凤凰英才卡”，为持卡人提供户籍管理、出入境停居留、配偶随迁、子女入学、医疗保健、社会保险、住房保障、工商税务、金融、交通旅游等方面的服务。在我市有买房和租房需求的，享受“凤凰英才”计划相关支持政策。
六、组织保障14.加强组织领导。坚持党管人才原则，探索建立金融党工委，统筹强化金融系统党的建设，进一步完善市人才工作领导小组统一领导、组织部门牵头抓总、市地方金融监管局主责推动、有关部门各司其职、各方力量广泛参与的金融人才工作格局，在市人才工作领导小组指导下设立金融人才工作联席会议,形成推动金融人才工作的整体合力。协调组建由党政机关、金融监管机构、金融行业协会、金融专家等多方参与的市金融人才评价专家委员会,定期组织金融人才资格评定认定,依据认定结果给予人才相应待遇。将金融人才队伍建设情况纳入市人才工作领导小组有关成员单位和市管金融企业人才工作目标责任制考核。建立金融企业“一把手”抓“第一资源”的金融人才工作目标责任制,提高企业领导班子综合考核指标体系中有关金融人才工作的权重。各县(市、区)要结合金融业发展实际,加强金融人才工作。15.加大经费投入。树立人才投资优先理念,建立政府、企业、社会、个人多渠道的金融人才发展投入机制。加大财政投入力度,保障金融人才所需配套资金,支持金融人才引进、教育培养、人才数据库建设、金融专业人才市场建设等重点工作的专项投入。符合**市现有人才政策的，符合扶持金融高端人才在唐创新创业政策的，所需资金从市人才政策资金统筹安排使用。鼓励各县(市、区)根据本地区产业发展需要
加大金融人才发展投入,制定有力的金融人才政策;各金融机构根据企业经营增长情况、行业发展和人才需求增加人才开发投资。
16.营造浓厚氛围。运用电视台、报纸、网络等各类媒体，解读金融人才政策、反映金融工作动态、宣传经验做法。通过**共产党员网、“**先锋”微信公众号等宣传平台，宣传推介在金融创新创业等方面的人才典型。
本意见自印发之日起执行,有效期5年。本意见涉及的相关具体实施办法另行制定,所涉及政策由市人才办、市地方金融监管局、市财政局负责解释。本意见执行期间,如遇政策调整,按新政策执行。
篇七：金融队伍分析
【金融系统保安队伍现状调研报告】
_____年_____月_____日_________________部门
银行是最早聘用保安的行业之一，我市四大银行聘用保安的历史也有十五年以上。在银行的大院、大门、办公区以及各营业网点，金库、仓库和押运岗位，保安已经成为不可或缺的治安防范、威慑犯罪的预防力量。随着时间的推移也或是由于其他社会因素共同所致，使大家普遍有一种感觉，为什么现在的银行保安年龄越来越大，素质也没有明显提高呢?从保安公司将保安业务并入到安邦护卫以后的二个月间，我们也有了这种感觉。且感到有些无奈。二个月来，我对本公司为银行业服务的保安现状有了些粗浅了解，现就此问题作一汇报，不当之处请各位领导批评。
一、银行业保安队伍现状我市(本级)所有银行都使用了本公司的保安。经统计，我公司为银行服务的保安员数量有206名。在这些保安员中，①年龄结构：55岁以上17人，占8.2%;51-55岁75人，占36%;46-50岁68人占33%;31-45岁37人占18%;30岁以下9人占4%。②文化结构：中技、高中以上66人占32%;初中139人占67%;小学文化1人。③城乡结构：城镇居民80人占38%;农村居民126人占61%。④技能结构：取得消控资格证书1人，业务技能较好的10人，业务技能一般的195人，较差的11人。从以上统计可以看出，46岁以上的保安占了78%，而45岁以下的仅占22%，许多已经接近退休年龄，称得上是爷爷级的了。都说保安是吃青春饭的，我们的保安早
已青春不再。保安的文化程度偏低，初中文化占了大多数。农村居民占据多数，且这一比例还会增加，因为80个城镇居民中大多是企业改制内退、下岗或是原从事过保卫行业的职工，他们为前十多年的保安事业作出了很大贡献。而农村居民毕竟在生活习惯、城市文化、纪律观念等方面一时较难与城市融合，做保安的同时还需兼顾农活，素质很难提高。再者，由于缺少相应的学校、课程或硬性要求，保安员职业技能较低，诸如消控室上岗证、监控室上岗证、计算机合格证或“银行大堂上岗证”之类，能证明自己职业技能高低的东西受不到重视。据了解，目前仅上银村镇银行保安张荣军(原七七一矿保卫干事)取得过“消控证”。
十多年来，由于保安行业都由各地“保安公司”垄断，缺乏竞争，公安机关对保安业疏于监管，保安的就业门槛非常低。以前的保安是由各保安公司自行核发“保安证”，其后则多年处于无证状态。根据保安条例，只要年满18周岁，具有初中以上文化程度，身体健康，裸眼视力在0.8以上，未受过治安拘留、收容教养、劳动教养或刑事处罚，均可报名保安。而保安公司苦于招工难，只要符合上述条件，一般均予以使用。只图方便不“择优”。管理上也就“因人施教”，戏称“像放牛一样”，采取粗放式的、粗暴式的管理模式，却也竟能奏效。
年龄大、素质低，是目前我们公司为银行服务的保安队伍的基本现状。无论有多少原因，无论是什么理由，我们在各位银行业领导面前要想如何解释，那都是黯淡的，弱不禁风的。
二、人们怎么看待保安随着经济的发展、社会的进步，保安的需求量越来越大。保安遍布了各行各业、各个机关、团体、企业事业单位，国营保安公司、私营保安公司如雨后春笋，小区保安、物业保安、自建保安、贴身跟班不穿保安服的“保安”层出不穷。共4页，当前第1页1234
篇八：金融队伍分析
浅析温州金融体制改革中银行业人才队伍建设问题摘要：人才是第一资源，对银行的发展起着举足轻重的作用。文章通过对温州地方银行的研究，揭示温州银行业人才队伍建设中普遍存在的问题及其成因，从而提出实施人才战略相关的对策和举措。关键词：金融改革银行业人才现状问题对策中图分类号：f831.1文献标识码：a文章编号：1004-4914（2012）09-218-02温州作为银行机构争相抢驻的东南沿海发达城市和金融热土，缺乏高端金融人才问题尤为突出。近年来，随着城商行等法人银行跨区域发展步伐的加快以及众多股份制银行加大机构布局的力度，人才队伍建设明显落后于业务发展，不要说银行从业人员的知识结构与高端金融人才的要求还有较大的差距，就连与优秀的专业金融人才与业务发展需要都有不小的距离，因而银行间的人才大战也进入了白热化状态，人才的缺乏已成为银行发展的一根软肋。一、温州银行人力资源发展现状2011年年报显示，截至2011年12月31日，温州银行在岗员工共2045人，其中总行339人，温州地区支行1190人，四家分行516人。从人员岗位序列情况来看，营销序列899人，占全行总人数的43.96%；柜员序列548人，占26.80%；管理序列269人，占13.15%；业务支持序列251人，占12.27%；专业技术序列78人，3.82%。在学历结构方面，研究生及以上学历141人，占全行总人数的6.89%；
大学本科1229人，占60.10%；大学专科学历584人，占28.56%；中专及以下学历91人，占4.45%。在职称结构方面，获得高级技术职称30人，中级技术职称292人，初级技术职称1012人。
结合2011年末及近几年的统计数据，可以基本归纳出人才队伍的发展趋势：从岗位结构上，管理人员的控制幅度为7.6人，管理队伍相对精干，效率较高；从学历结构上看，受教育水平及综合素质相对较高，平均受教育年限基本达到本科教育年限（假设硕士代表受学历教育年限为19年，本科代表受学历教育年限为16年，大专代表受学历教育年限为15年，大专以下代表受教育年限为12年），但大学专科及以下学历仍超过三分之一；从职称结构上看，全行近三分之二员工具备职称，但具备中高级技术职称人数相对偏少；从年龄上看，全行员工平均年龄为32.73岁，形成以中青年为主的合理的年龄梯次，结构比较合理。
二、人才队伍建设中存在的问题1.复合型高级人才匮乏，人才队伍与机构发展不同步。由于温州银行是在城市信用社的基础上组建而成的，成立初期员工整体素质起点较低，尤其是低学历、高龄员工所占比例较高，制约了银行的发展。虽然自建行以来该行每年招录数百名大学生入行，并从同业引进高级管理人才以加快员工队伍的结构调整，优化人力资源配置，但在引入人员时，往往将注意力集中在其所能带来的业绩和社会资源，导致部分高学历、能力强的优秀人才被拒之门外。因此，现阶段的人员结构仍呈现“三多三少”状态，即一般性人才多，高
层次人才少；操作型人才多，创新型人才少；单一型人才多，复合型人才少。尤其是战略决策型、产品创新型、高级营销型及专业技术型等四类人才最为紧缺，不能适应金融业持续发展及创业创新的需求。
2.优秀人才引进乏力，从业人员跨行流动严重。近年来，该行加大对优秀人才的引进力度，通过新闻媒体、人才交流会、招聘网站等平台，公开向社会招聘各类优秀人才，但就温州一地而言，其人才资源毕竟有限，而温州的金融机构在地域影响力、发展前景等方面对优秀人才缺乏吸引力，并且囿于住房、户口、配偶安置、子女就学等条件，在人才引进方面渐现乏力。而且由于银行间的人才竞争异常激烈，并且缺乏规范性的管理规则，导致从业人员无序流动甚至是恶意跳槽现象频发。以温州银监分局对温州辖内大型银行和股份制银行以及城商行等11家机构的调查结果为例，2010年11家机构流出人员348人，比2009年增加124人，增幅55.36％。这反映出金融机构在“引人、用人、留人”三者之间缺乏合理的机制衔接，导致人力资本的流失。
3.职业通道不畅，后备力量薄弱。一是人才培养发展的方法比较单一，通道狭窄，缺乏因人而异、因材施教的多样化渠道，员工晋升渠道和员工成长的职业发展空间比较狭窄，最终的上升路径都归集到行政职级一条渠道上，而行政职级岗位数量客观上受限，导致部分人才因“等不及”而另谋它途；二是缺乏系统的人才储备接续规划，人才储备不足，人力资源管理上常常处于局促被动倒逼状
态，缺乏回旋余地和弹性空间，长时间持续应急、捉襟见肘，当岗位空缺时常常是现缺现招、临时上岗，既不能激励专业人员的发展，又不利于形成知识管理的文化；三是符合市场经济体制的选人、用人机制尚未完全建立起来，缺乏能上能下、能进能出的选拔、退出机制，一定程度上阻塞了员工的晋升通道和发展空间；四是缺乏有效的员工职业生涯规划设计的实施方案，未能对员工进行机构发展与个人成长相结合的职业生涯规划，员工在成长过程中得不到持续的引导和激励，从而对机构和个人的未来发展感到迷茫。
4.人才培训培养模式有待构建，人力资源开发工作亟待加强。目前，该行将人才培养方式重点放在培训上，每年分岗位、分层次组织开展员工培训，但出于对工作目标的短期需要，培训内容设计往往只满足当前需求，忽视了员工的知识更新、储备，不能有效地对人力资源进行开发，对员工的进步和提高助益不大。此外，缺乏培训需求调研和科学规范的需求分析，没有针对各类员工设置不同的培训课程体系，同时没有建立普遍的培训评估、反馈机制。
三、措施和对策1.明确人力资源发展战略和目标，编制实施人力资源发展规划。银行的技术优势和业务优势通常凝聚在人力资源中，同时依靠人力资源将优势提升和传递出去。当前温州银行人才队伍建设缺乏前瞻性和规划性，其中一个重要的原因是没有明确的人才发展战略和发展目标。为此，根据温州银行2011年-2015年发展规划，对现有人力资源情况进行总结，对未来人力资源需求和供给状况进行分析预
篇九：金融队伍分析
提高金融系统干部队伍素质浅析
作者：齐咏梅来源：《中外企业家·下半月》2013年第3期
摘要：金融是现代经济的核心，在我国国民经济和社会发展中处于举足轻重地位。有效的金融监管是保证金融安全、高效、稳健运行的前提和基础，而这在很大程度上取决于监管干部队伍自身素质的不断提高。为此，培养和造就一支适应时代需要的高素质的金融监管干部队伍，势在必行，刻不容缓。
关键词：金融；干部队伍；高素质
中图分类号：F832文献标志码：A文章编号：1000-8772（2013）08-0072-01
1分析金融干部现状，提出提高干部整体素质的规划，分步实施，快速到位。
从干部素质而言，应包括政治素质、业务素质和从政品质三个大方面，要使干部队伍素质提高，必须从以上三个方面提出具体要求。落实政治素质是指一个干部的政治方向、政治立场、政治观点、政治纪律和政治鉴别力、政治敏锐性问题，要教育干部树立正确世界观、人生观和价值观。具体讲就是指要关心国家大事，关心国家的现代化建设，关心改革开放的形势，关心社会主义市场经济发展，关心国家金融宏观政策，关心人民大众的长远利益。培养和提高干部政治素质要建立培训规划，要有配套措施，要有管理机构和办事部门。
业务素质是指对一个干部在业务协调、组织、调研、综合等方面能力提出规范要求，概括为六个方面：即知宏观、懂法规、能调研、善管理、勤思考、讲廉洁，要达到这些标准要求，要落实在行动上就必须为干部创造学习条件与环境，使干部在培训学习中提高，在工作实践中提高。
从政治品质讲是指干部从事职业的道德感问题、行风行貌问题，做人要有一个行为规范和行为准则，康洁自律，克己奉公、还要有一个纪律制约机制，监督检查机制。没有纪律约束，好人也容易犯错误，有了纪律制度，还要经常监督检查，做到行风教育和行容建设双轨并行、双管齐下。
2努力培养高素质的金融干部队伍
首先，要充分认识提高干部素质的必要性和迫切性。党中央和国务院历来十分重视金融工作，每当经济调整时期，金融部门都发挥着十分关键的作用。金融部门功不可没，特别是领导干部，应该首先得到肯定。金融事业能不能繁荣发展，关键也是人。我们要努力把干部队伍建设这件大事抓紧抓好。
其次，要严格按条件选拔、培养干部，坚决反对用人上的不正之风，要与各种腐败现象做斗争。在选拔任用干部工作中，注重实绩原则，把那些有强烈革命事业心和政治责任感，有实践经验，有胜任领导工作能力、清正廉洁、勤政为民、务实开拓的同志提拔到领导岗位上来。干部选拔任用工作要讲政策，讲党性，讲原则，讲正气，严格把好干部入口关。
第三，要加快干部制度改革，推动干部选拔任用工作走上制度化、规范化路子。要结合金融体制改革的进程，不断深化干部制度改革，逐步创造一个公开、平等、竞争、择优的用人环境，建立一套干部能上能下、能进能出、充满活力的管理机制。在干部培养选拔任用上要讲人品、讲敬业、讲党性，真正做到能者上、庸者下，有为就有位。要解放思想，大胆使用年轻干部。要搞好干部交流。努力培养一支高素质的金融干部队伍，促进国民经济决速、健康发展。
3建立监管人员实习和交流制度
（1）针对目前监管人员缺乏精通商业银行业务的现状，要建立监管员定期到被监管机构实习的制度。实习不仅可以提高监管人员素质，而且还有利于对被监管机构的各项业务的监督。
（2）监管岗位之间交流。针对一些单位监管人员岗位轮换少，部分人员视野不够开阔，存在凭经验监管，缺乏生机与活力的状况，有必要通过岗位轮换对他们进行交流，提高他们总揽全局的工作能力。
4努力实施干部培训计划，按期到位，轮岗用人
随着改革开放的深化，对金融干部素质要求越来越高，今后选用与聘用干部要把好准入关，不能降低条件与要求，无论从政治思想要求、业务素质要求和从政道德要求都要坚持高标准、严要求。对现有在职干部必须要有一个长期培训规划和措施。由于金融干部分布在各职能处，业务素质既要有相关的知识面，又要有特定的专业要求如稽核专业选用的干部要有较高的金融业务功底，要有较强的专业操作技能和较广的金融知识面，对这些岗位人员的素质必须坚持高标准，不能盲目进岗，必须要经合格业务考核或进岗前培训，达到进岗质童标准与要求，才准上岗。
5结语
金融作为国民经济的重要部门之一，也正是因为有一大批政治上强、业务上精的同志牢牢掌握着领导权，才能在不同的历史时期，正确执行党的经济、金融政策，从而有效地支持了国民经济的健康发展。
参考文献：
[1]赖建明.领导干部素质培养[M].国防科技大学出版社，2011.06.01.
[2]田新民.略谈对领导干部基本素质的要求[J].求实，1998（12）.
[3]杨野平.干部群体素质[M].人民出版社，2006-1-1.
（责任编辑：时音菠）