篇一：人才工作理论篇二：人才工作理论
公共人力资源管理的基本理论
一、公共人力资源管理的概念
公共人力资源管理（PublicHumanResourceManagement，简称PHRM）是指政府或公共组织内部对职工所需的各种资源的规划、组织、领导、控制和协调活动的系统管理过程。
二、公共人力资源管理的特点
1.
公共性：公共人力资源管理是指在政府或公共组织内部的管理活动。
2.
社会责任：对职工的管理不仅仅是为了组织的利益，还要考虑到社会的整体利益。
3.
法律制约：公共人力资源管理活动受到法律的约束，必须符合法律法规的规定。
4.
响。
政治色彩：在公共组织中，人力资源管理活动会受到政治因素的影三、公共人力资源管理的基本原理
1.
效率原则：公共人力资源管理的目标是提高工作效率，充分发挥职工的潜力。
2.
公平原则：保证职工在职业晋升、薪酬福利等方面的公平，避免任人唯亲、利用职权的情况发生。
3.
法治原则：所有的人力资源管理活动必须符合法律法规，遵从相关管理规定。
四、公共人力资源管理的组成要素
1.
招聘与选拔：公共组织需要通过招聘与选拔程序来选拔符合组织需求的能力与素质的人才。
2.
3.
4.
培训与发展：对职工进行培训与发展，提升其技能水平和综合素质。
绩效管理：建立绩效评价体系，激励职工的工作积极性。
薪酬福利管理：设定合理的薪酬福利政策，满足职工生活需求。
五、公共人力资源管理的发展趋势
1.
信息化管理：随着信息技术的发展，公共人力资源管理也逐渐向数字化转变。
2.
3.
人才队伍建设：培养和引进优秀人才，增强组织的竞争力。
制度建设：建立健全的治理机制和管理制度，提高管理效率。
4.
社会责任：公共组织在人力资源管理中要承担更多的社会责任，促进社会公平与稳定。
综上所述，公共人力资源管理作为公共组织内部的管理活动，具有独特的管理理念和原则，需要不断适应环境变化，不断改善和完善管理方法，以实现组织的长远发展目标。
篇三：人才工作理论
简述王安石人才理论的主要内容
王安石人才理论又称“百官总章”，是宋代学者王安石的一部著作，也是中国第一部政治思想著作。这部著作渊源于晚唐经学家郑玄的《周官》，后经过宋代诸学家的改订，在宋朝成为宪法的指导原则，并流行于南宋与元代，至清朝为止，影响及影响深远。
王安石人才理论主要内容有：
（1）以官职或贡献为标准，以评价人才。王安石认为人才应该以官职或贡献作为衡量标准，来评价人才，即多少任官、官职位高低以及贡献大小。
（2）只以人才来选任官，以审慎筛选手段来提升朝廷职位安定之力。王安石认为，以人才来选任官，以审慎筛选手段来提升朝廷职位安定之力。
（3）加强官职的考核制度，促进政务的规范和正常化。王安石认为，应建立官职考核制度，以及官职奖惩制度，促进政务的规范和正常化，才能有效管理朝廷。
（4）以先识者起草宪法，以实际情况来完善制度。王安石认为，宪法是政府行政制度的重要组成部分，应由先识者草拟，从实际情况出发，完善政务制度。
以上就是王安石人才理论的主要内容，可以说是中国历史上一部十分具有影响力的政治思想著作。它的思想，不仅影响了古代中国政治制度的发展，同时也为现代社会提供了一定的参考。以王安石人才理论为理论指导，可以增强社会治理的有效性，进一步优化和完善有
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关体制，提升选拔、任用工作的公正性，实现政务管理、择优利他等方面的重要作用。
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篇四：人才工作理论
1、亚当斯的公平理论
公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯。
公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。
一种比较称为横向比较，即他要将自己获得的“报偿”（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的“投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等）的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时，他才认为公平；另一种是纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。
公平理论对我们有着重要的启示：首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。
2、双因素理论
又称激励保健理论，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格提出来的。双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。
保健因素是指造成员工不满的因素。保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说：“不满意”的对立面应该是“没有满意”。
激励因素是指能造成员工感到满意的因素。激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率；但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有不满意”。
3、马斯洛需求层次理论
在马斯洛看来，人类价值体系存在两类不同的需要，一类是沿生物谱系上升方向逐渐变弱的本能或冲动，称为低级需要和生理需要。一类是随生物进化而逐渐显现的潜能或需要，称为高级需要。
人都潜藏着这五种不同层次的需要，但在不同的时期表现出来的各种需要的迫切程度是不同的。人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。人的需要是从外部得来的满足逐渐向内在得到的满足转化。
低层次的需要基本得到满足以后，它的激励作用就会降低，其优势地位将不再保持下去，高层次的需要会取代它成为推动行为的主要原因。有的需要一经满足，便不能成为激发人们行为的起因，于是被其他需要取而代之。
高层次的需要比低层次的需要具有更大的价值。热情是由高层次的需要激发。人的最高需要即自我实现就是以最有效和最完整的方式表现他自己的潜力，惟此才能使人得到高峰体验。
分为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次
4、弗鲁姆期望理论：人之所以能够从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需要。弗鲁姆认为，人们采取某项行动的动力或激励力取决于其对行动结果的价值评价和预期达成该结果可能性的估计。
弗鲁姆的期望理论辨证地提出了在进行激励时要处理好三方面的关系，这些也是调动人们工作积极性的三个条件。第一，努力与绩效的关系。人们总是希望通过一定的努力达到预期的目标，如果个人主观认为达到目标的概率很高，就会有信心，并激发出很强的工作力量，反之如果他认为目标太高，通过努力也不会有很好绩效时，就失去了内在的动力，导致工作消极；第二，绩效与奖励的关系。人总是希望取得成绩后能够得到奖励，当然这个奖励也是综合的，既包括物质上的，也包括精神上的。如果他认为取得绩效后能得到合理的奖励，就可能产生工作热情，否则就可能没有积极性；第三，奖励与满足个人需要的关系。人总是希望自己所获得的奖励能满足自己某方面的需要。然而由于人们在年龄、性别、资历、社会地位和经济条件等方面都存在着差异，他们对各种需要要求得到满足的程度就不同。因此，对于不同的人，采用同一种奖励办法能满足的需要程度不同，能激发出的工作动力也就不同。
5、机会成本：是指为了得到某种东西而所要放弃另一些东西的最大价值。
6、边际成本:增加一单位的产量随即而产生的成本增加即称为边际成本。
7、边际效益：即一个市场中的经济实体为追求最大的利润，多次进行扩大生产，每一次投资所产生的效益都会与上一次投资产生的效益之间要有一个差，这个差就是边际效益。比如：你肚子很饿了，你只有钱可以买5个馒头吃。第一个馒头的边际效益最大,因为你那时候最饿，最需要，你多花一点钱也愿意买；第二个的边际效益就递减了，因为有1个馒头进肚了...不是那么饿了。第五个的边际效益最小，因为那个时候你几乎已经快饱了，馒头如果卖的贵的话，你一定不会买了。每支出1个馒头的价钱产生的效益，也就是你感觉花钱买来的价值。从第一个向最后一个递减！这就是边际效益了。
8、创新：是以新思维、新发明和新描述为特征的一种概念化过程。起源于拉丁语，它原意有三层含义，第一，更新；第二，创造新的东西；第三，改变。
9、创新型人才：富于开拓性，具有创造能力，能开创新局面，对企业发展做出创造性贡献的人才。
10、理念：我们对某种事物的观点、看法和信念。比较有新颖性，能使人感觉到眼前一亮的想法。
11、GDP即国内生产总值：一定时期内（一个季度或一年），一个国家或地区的经济中所生产出的全部最终产品和提供劳务的市场价值的总值。消费+投资+政府支出+出口-进口